从逻辑上来讲，萃取的方法和岗位胜任力建模的逻辑是差不多的，都是从岗位工作分析入手，而如果在萃取过程中再加一个KSA的萃取的动作，理论上也是可以完成胜任力建模的。
但实操过程中，几乎没有企业会这样做，原因主要有一下几点：
1.经验萃取聚焦于完成任务所需的流程、步骤与行动，以及这些流程步骤的逻辑、做出某种动作的决策的依据与思考过程（注意，这里不是提取KSA）。而胜任力建模更多提炼的是KSA，以及这些KSA下能够完成的行为动作，并不会再往下提炼认知过程！
2.有一种可能性，就是将岗位进行彻底分析，拉取岗位所有任务，并将任务下的所有场景绘制出来，再通过萃取技术将隐性经验萃取出来，倒推这些经验应该具备的KSA，然后进行整合，也能形成岗位胜任力模型。但一般一个岗位有75-125个任务，每一个任务下面有3-7个步骤，意味着每个任务下面可能存在3-7个场景，也就是说一个岗位有225-875个场景，你对每个场景进行萃取然后倒推KSA，进而进行整合，在任何一家企业都可能耗不起这样的时间和精力，这个比做一个胜任力建模项目，成本上要贵多了。
3.方向和着眼点上也有不同，胜任力建模是基于现在和未来，所以它的KSA要求具备一定的前瞻性，可能在现阶段并不需要具备那么多KSA。而最佳实践萃取本质对经验的萃取，是复制成功，这意味着经验萃取是基于过去，它提炼出来经验乃至KSA都是为了完成既有工作任务而，无法支持未来可能出现变革后的工作任务。
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