“OKR是核弹，我们经常把它当成手榴弹用了，有时候甚至只是子弹。”这个隐喻很贴切是不是？OKR这个概念简单，但是使用起来可是不简单的管理方法。有的企业用着如鱼得水，有的却水土不服。本周看了大叔杨的新书《绩效领导力：使用OKR成就超出期望的未来组织》。这本书可以说是大叔这些年OKR实践的经验总结以及知识的梳理划分。书中既有理论知识，又包含大量的实践技巧。可以说一书在手，让你掌握OKR的前世今生+心法和招式。今天分享一下我的读后感。因为书中干货满满，我只分享一部分。强烈建议感兴趣的小伙伴买来看看。
OKR和敏捷结合
一直以来敏捷落地与导入都是敏捷转型面临的第一个难题。书中说到的一个比喻印象深刻：大多数团队都是“近视眼”，视角被限制在产品和特性层级，对业务不熟悉，战略不清楚。同时Product Owner也很难清楚战略层面的事情，眼光局限在产品设计，很难成为真正的产品拥有者。而OKR正好解决了这一问题。通过上下对齐，将企业的愿景、战略很好的传递到团队甚至个人。OKR实现了整体蓝图，而敏捷给出了实现路径。
另一方面，用敏捷的迭代试错的思维方式来应用OKR，KR可以是以迭代循序渐的方式制定。通过月/季度的跟踪和复盘来调整，能够让团队和高层之间找到更多契合点。敏捷落地也会更容易被接纳。
敏捷团队的考核方式
敏捷转型的过程中另一个绕不开的一个问题是——绩效考核。从命令控制型到自制团队，考核模型如果不变化，很难促成最终的自组织。而书中也给了很有建设性的模型。例如Product Owner的考核应该分为：业绩考核和个人考核。而敏捷团队的考核应该分为：业绩考核，团队考核，个人考核。这引出了绩效管理转变的八个方面：
- 考核主体的转变
- 考核对象的转变
- 考核主题的转变
- 考核方向的转变
- 考核状态的转变
- 考核办法的转变
- 考核周期的转变
- 考核目的的转变
OKR和KPI的关系
这一对名词一直都是学习OKR过程中的热点和难点。很喜欢大叔这一章的题目——OKR和KPI是水火不容还是“两情相悦”。很喜欢书里面根据Stacey Matrix模型对OKR和KPI使用场景的分类：
- 简单场景： KPI
- 繁杂场景： KPI为主，OKR为辅
- 复杂场景： 只用OKR。或者OKR为主，KPI为辅
- 混沌场景： OKR
另外KPI也并不是我们以为的绩效管理的全部哦。绩效管理其实分为五个环节：绩效计划，绩效辅导，绩效考核，绩效面谈，绩效改进。而我们熟悉的KPI只是绩效管理中绩效考核里的一个方法罢了。
书中一些很赞的定义和隐喻：
很喜欢书里面大叔杨给的一些隐喻和定义，这里摘录出来，有兴趣的小伙伴可以看书里面的详细介绍。
未来组织
业务敏捷化，管理游戏化，组织社区化，增长指数化。
目标的老三驱和新三驱
老三驱：老板驱动，客户驱动，事故驱动。
新三驱：价值驱动，目标驱动，产品驱动。
看看我们周围的工作方式，是不是感到似曾相识。太贴切了。我们可以着手想想，从哪一个老驱动转变为新驱动来做出变化。
隐喻
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射箭靶是对OKR几个元素最好的一个可视化比喻：
target.jpg
就像射箭这个过程，作为KR的箭有可能射中目标靶心也有可能脱靶，但不管怎样，我们都可以通过不断地练习调整最终实现目标。 -
战略沙漏是一个很不错的OKR使用动态全景图：
strategy.png
最后
很喜欢大叔杨总结的OKR宣言。风格类似敏捷宣言。四个价值观让我们更简单直观的理解OKR是什么。
我们一直在实践中探索更好的OKR落地方法，在身体力行的同时，也在帮助他人。由此，我们建立了如下价值观：
使命和愿景 Over 战略和目标
自主和协同 Over 命令和控制
信任和发展 Over 结果和考核
价值和定量 Over 任务和定性
也就是说，尽管右项尤其价值，但我们更重视左项的价值。
践行敏捷/OKR实践，让工作变得更美好。欢迎留言，交流落地经验。
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