对于管理队伍专业化建设，我认为目的有两个：一是从工作角度来说提高管理队伍的工作效率；二是从人的角度来说，是提升管理人员的工作素养、工作能力，提高“人”的竞争力。
建设专业化管理队伍涉及两个方面：一是人员自身建设，二是外部环境建设。要提升管理人员和队伍的专业化主要包括两个方面：人的思想意识、人的能力素质。
从人员自身建设来说，首先是人的思想意识建设。这主要包括三个方面，一是对工作本身的正确认识，人对工作的本身的认识决定了他的工作态度；二是团队意识，人对团队的认识，决定了他在团队中扮演的角色和配合程度；三是工作危机感，危机感往往也决定了人对自身是否长时间保持学习热情，工作热情工作动力。其次是人的能力素质建设。能力素质内涵很广，这里只重点提两点：一是基本的工作理论法律法规，包括工作相关的政策法律法规。二是工作技能，包含工作技巧、基本的常用的心理学知识、基本的办公软件的操作，之所以提到这些，是因为基于我们学校现在的中层及科级管理人员年龄大多在35~55，这些人员多数有经验有阅历，但是也部分存在着固步自封、对新知识新技能接受较慢等问题，在我们的管理队伍中还存在着不会使用excel或是word中一些基本功能不会使用的情况。对于管理人员个人来说首要的办法就是要被动性的或者自发性的自学。但是作为外部环境的组织来说，建设专业化管理队伍，我们应该大有可为大有所为。
从外部环境来说，建设专业化管理队伍是一个系统工程。高绩效队伍的要素主要有：良好的人员素质；良好的个人、团队与组织的关系；良好的任务管理。所以打造专业化管理队伍我们需要：
首先，提升管理队伍人员素质。一是建立强制性培训机制。学习内容分为普惠性和针对性。普惠性培训包含基础办公软件应用、谈话技巧、基础心理学、基础公文写作等等；针对性培训根据管理人员工作内容和类型分别进行相关政策法律法规、实用专业知识技能等等。至少每年轮训一次，保证每位管理人员不拖后腿不掉队。二是实行轮岗制。一个工作岗位大概三四年就已经会让人产生倦怠感，学校可以考虑除特殊岗位之外，实行岗位之间轮换，部门之间轮换，甚至学院行政人员与机关人员轮换，以保持管理人员对工作的新鲜感和学习力。
其次，打造良好的管理人员、团队与组织的关系。一是制定合理有效的岗位设置以及岗位考核。让人、岗相匹配，让人在团队和组织中最大限度的发挥优势和能力，真正做到奖优罚劣，当前我们已经在惩处方面有了一些规定，但对管理人员的奖励机制几乎没有，建议在这方面有所考虑。二是为管理人员提供心理咨询援助，今年3月份工会曾开展了一次心理释压讲座，从调研数据和现场提问等情况看，高校教职员工包括管理人员心理压力较重，是心理问题甚至心理疾病的高发区，但是因为文化、认知等原因，大家对心理咨询存在偏见，往往难以主动寻求帮助，建议学校能够建设专业心理咨询队伍对教职工特别是管理进行主动观察主动介入，为团队和个人提供心理咨询服务和帮助，当然当前工会已经开始筹备设置心理咨询业务，但这只是杯水车薪，离大面积、针对性和普惠性的心理帮扶的距离还很远。三是开展管理队伍职业生涯规划辅导。
最后，建设良好的工作任务管理。一是梳理合法合规合理的管理工作流程，现行的工作流程细致而冗长，部门之间流程对接有所分离，耗时长而效率低，缩短流程但又合理合规，大大节省了人员能耗，势在必行。二是提高信息化技术在管理工作中的应用。这里包括学校大数据资源整合和日常办工信息化技术的使用。当前学校各系统大多各自为政，系统间数据对接也要靠人工倒腾，加快学校电子信息办事大厅使用，关键还要整合学校所有工作系统与校办文件管理系统的对接；另外，学校各部门各单位每天都有大量公文往来，将小程序应用到制式化公文中，文稿人员自动套入公文程序，公文自动生成规范样式，可节省大量的时间等等。
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