职场中与员工沟通是件比较复杂的事情，尤其是需要做批评沟通时，更为难办。批评严厉了，容易引起员工的抵触情绪，批评含蓄了，员工又意识不到问题的严重性。
身为领导，如何来处理批评，可以注意以下三个要点：
1：公正客观，对事不对人。
有时候批评很容易涉及到个人品质上，比如：这么简单的事儿你怎么还不会，用下智商行吗？不要只顾自己不顾集体；你的脾气要改一改，太爆了，别人会投诉你的；勤快点，别这么懒！
类似于这样的批评，虽然是为了员工好，但问题点总是提及员工的个人品质或性格上，容易引起不必要的误会和抵触。
毕竟，批评是为了改进而不是为了领导的个人发泄，在阐述问题点时，务必考虑你批评的理由够不够充分？员工是基于什么样的想法这么做的？你在语言表述上是说事，还是针对这个人？
2：批评的环境。
看问题的大小和严重性，是需要全员批评还是小范围批评还是个人批评，所采取的方式都不一样。
当团队中有某种不良倾向需要进行全员批评时，选谁做为批评的靶子就很重要。一般情况下，这时都选择自己平日里比较认同的员工进行开刀，目的也是为了让批评更容易进行下去。
当需要严厉批评个人并需要全员知晓时，最好在会议快结束时才进行，这样既能给被批评的员工留一点余地，又能起到警示的作用。
如果针对个人批评，则找个面对面的机会，一对一进行沟通，沟通地点不限，办公室，会议室，咖啡厅都可以。
3：效果跟进。
批评的一个误区在于没有及时跟进改善效果，大部分的领导在批评完后就觉得万事OK了，可等到下次员工还在犯同样的错误时，不由得大发雷霆。
其实当员工在受到批评时，只要不是激烈反对，大部分情况下他们是认同的，也会在随后的行为中有所改变，只是这样的改变会随着时间的推移会效果抵减。
而领导能够在接下来一段时间对于他的改变做一个及时的反馈和提醒，如：这次的方案做的进步很大；你的改变我看到了，表现的也越来越好了。
这种积极的暗示心理会让员工对于改变这个被批评的方面产生有效的作用。
批评是一门学问，没有完完全全统一的标准。想将、批评做的有效，需要在日常的工作中进行总结和改善。
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