[原创]对未来人力资源管理的建议

[原创]对未来人力资源管理的建议

这次我准备说点别人不说的。

您问为啥？鸡汤喝多了呗。不信你刷刷微博，看看朋友圈，收收短信试试，几乎全是“兄弟，请干完这碗心灵鸡汤”式的东西，看得人瞬间就纯洁无暇了许多、生活就美好了许多、信心就爆棚了许多、但回头戴上口罩走出城中村走进雾霾天躲进格子间你还得面对各种生活的苦逼。这些个鸡汤、这些个碎片化的知识是很有害的，先不说很多都是无用的废话，就说很多看起来特牛逼很专家的斩钉截铁的管理知识，其实你连个出处都找不到。没有辨识能力的人、没有管理框架的人、没有独立思考的人、最好还是远离吧。

言归正传，值此新旧交替万象更新马上啥都有的时间，我想对企业未来几年的人力资源管理给点建议，当然都是我自己的大实话，不喜勿喷欢迎讨论谢绝辩论。

1、有的企业走心有的企业走形，但没学会走路之前先不要着急跑。

未来的人力资源管理会出现三个派别，一种是走心的，比如搞企业经营哲学、学稻盛、学国学、搞文化、建幸福企业等；一种是走形的，更强调约束的作用、通过体系制度的精益来实现管理的价值；还有一种是走神的，就是今天学这个明天学那个，最后把自己学丢了，呵呵。不管哪种，最基础的管理框架要有，规则要清晰简单人人都遵守，特别是中小企业，形更胜过心，不然马上就会摔跤。

2、对员工别太好也别太坏，各尽其责就是最好的。

企业是经营组织，所以不要有老子就是土皇帝或者都是成年人了也不好说的感觉，对员工也别太好当然也别太坏，遵守契约精神即可，这样就是双方最好的平衡，就未来几年来说，我认为这是最好的情况。否则不平衡了就会出现一方绑架另外一方的事情，老板可以欺负员工，员工也可以欺负老板，这其实是个双输的博弈了，对谁都不好，与其如此不如坚守界限，各尽本分即可。或许很多人认为要对员工无条件无限度的关怀与爱护，我认为是错的，溺爱不是爱，过度的员工关系是有害的。

3、标准的问题要重视，谁说好说坏都不算数。

未来社会最稀缺的资源是信任，信任达不成的时候就要靠标准做判断，没有清晰完备的标准就要吃亏，比如任职资格的标准、工作日常的标准、工作流程的标准、绩效的标准、薪酬福利的标准等等，这些个东西要不厌其烦的细致，不一定要这么细致的去执行，那不成傻瓜了，你把员工当机器人了啊，但要给大家一个底线和依据。谁说好谁说坏都不算数，拿出尺子来量量吧，这样才公平，不然以后人力资源很难判决和解决内部公平性的问题，更不要说是有劳资纠纷的时候了。文化是企业的道德底线，标准是企业的法律底线，缺一不可。

4、过度激励的热风你最好别追，找到自己的激励途径。

因为社会人力资源已经度过了红利期，进入了结构性短缺的时期，未来很长时间招人留人都是个大问题，成本和代价也会更高，所以这会导致企业间的激励竞争更加突出，表现在薪酬、福利、奖金、股权等方面。你涨100工资，我跟着就涨500，你发QQ当年终奖，我跟着就发辆宝马，反正不缺土豪企业。如果你的企业有实力参与这样的过度激励竞赛，当然没问题，因为宣传效果还挺好的。如果没有，那你就要另辟蹊径，具体来说还是避实击虚牢牢抓住刚需，当然你不要奢望能一劳永逸，能解决3、5年的问题就不错了，具体办法很多有兴趣可以咨询。

5、控制员工规模仍然是必须的。

看看那些死掉的企业，小企业都是饿死的，大企业都是撑死的。所以不管大小企业，都要控制好员工规模，特别是人员密集型企业，啥叫人员密集型企业，就是那些需要人多的，需要专业人员多的，知识型员工多的企业，不单纯指人数。员工的规模差不多控制在增速的30%左右效率会高点，通俗说就是在企业发展还不错的时候，你要发两个人的工资给一个人让他干三个人的活。同时，几乎在每个企业都存在人员冗余，岗位冗余，任务冗余、战略冗余的现象，这不仅浪费成本，更是对员工不负责，把一个员工闲养在公司其实是对他最大的伤害，你把人家未来和三观都毁掉了，这个青春损失费算你多少钱都不为过。

6、价值识别的重要性与新的要求。

未来人力资源最重要的工作是价值识别，首先要识别清楚公司价值实现需要的资源和人员、其次需要识别现有的拟招聘的人员他们的价值，最后还要看两者是不是匹配有无可调整的可能。价值识别比现在说的胜任力、任职资格更为精细和贴合公司战略要求，也是个新的人力资源视角，是真的资源视角出发，不要被那些管理名词糊弄了，其实很多企业还是人事管理，不是人力资源管理，也更不是人力资本啥的，没到那程度。这就要求我们做HR的人，管理角色也要有所转变，对上要更贴战略对下要更深入业务流，我相信多年以后很多企业不会再有单独的HR部门了，这些HR职能都会成为业务的一部分，也就是说专业服务会与业务融合了，所以大家要乘早转型。

7、培养和提升团队的能力胜于个人。

跳槽和价值观的多元化未来会是个主旋律，这都是社会逼的，不是企业的责任，企业只是个受害者。所以倚重个人能力的时代法则就不好混了，现在你要更加倚重团队的力量，要重点培养和提升小团队的能力，而不是某个人。团队建设也不是单纯搞搞培训吃吃饭联络下感情，你要有意识的建立梯次多层、互替竞争的结构，要有正规军和预备役，不管是存在于你公司内部还是整合资源外部实现的，这也是个加速公司进化的办法，值得尝试。

8、共识最终决定一切。

未来人力资源最难的事情就是共识的建立与连接。因为前面说过了，未来最稀缺的资源是信任，最难应付的事情是员工价值观的多元化个性化，管理最头疼的事情是无法一个规则就万事大吉，所以我们现在忙于划定界限，忙于唤起自驱，忙乎细化和下沉、而这一切都是想树立一个管理新秩序，适应未来变化，但前提是共识的达成，这个共识包括了互相的理解与尊重、及对三观的共识、对意义的共识、对方式的共识、对价值的共识、对程序的共识等。企业与员工不能建立这样的共识就会江河日下，HR忽视这样的变化也将毫无价值。