公司每年离职高峰期基本都是下半年的国庆节后，要么就是过年后。
但每次看到公司那些离职员工的离职报告离职原因一栏，还真是心酸。
一方面原因是五花八门，让人哭笑不得；二是觉得公司、个人做的真的还不够，关心员工方面。
下面罗列下那些特别的离职理由：
A:公司由市中心有中央空调的写字楼搬到一个比较偏的新建的写字楼，然后断水断电断网漏水各种事情层出不穷，公司不包餐中午吃饭不方便，心好累，最后受不了辞职了。辞职原因，个人原因。
B:电脑太烂，我离职了。
C:老大处女座，强迫症太严重，有时候变态的强硬，无法沟通，必须离职。
D:1.公司内部管理制度有问题，员工得不到提升，前途渺茫 提出离职。2. 公司人少一人身兼数职 ，做得多 拼命加班 拿得少，不成正比心里不平衡。
E:1、后勤部门的人离职是因为没发展空间、工资低、公司领导是看人给工资的，有人做得多，但是工资少，心里不平衡，然后就离职了。2、招商部的人离职是因为经常加班，累；还有就是没业绩。
F:老板太喜欢废话，老板娘太喜欢“屌”人，工资低，不把员工当人看，当机器的使。。。没有深刻，本公司员工离职的理由就这几条，没别的，真心累。
G:1.老板开会时废话太多！2.财务部门人员太奇葩，太牛。眼睛都长在头顶上了！3.上级领导太好，以至于所有问题都他自己扛，所有工作都他自己做。我没事可干！4.女性太多，是非太多，简直一后宫争斗剧！
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
欲望是企业、组织、社会进步的一种动力；组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。
华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者，而且还拥有十几万内心强大的员工，所以，把钱分好，把权分好，把名分好相当重要。
当老板的人，一定要把两个最基本的东西想明白：
一是财富这个东西越散越多；
二是权力、名声都是你的追随者赋予你的。
——任正非
这篇文章来自任正非的内部讲话。年逾古稀的他思想更为深邃，视角也更为独到，在他看来，企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑，华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅，就是因为团队既能激发欲望，也能控制欲望。
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
1、 将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用的很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
2、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
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