05 硬技能

技能，硬技能很简单，就是要担任这个岗位的门槛。一个人要做这个岗位必须有某些能力，没有这个能力他就干不了。

比如你招个程序员，他不会编程当然就干不了程序员。你招个财务，他没有会计师证他就当不了主管会计。

硬技能相对应的是一份工作的基本要求，这些要求有的时候

甚至都不一定是专业技能，它有可能是个通用技能。

比如对亚马逊来说，写作就算是他们的硬技能。为什么？因为在亚马逊内部，他们的正式沟通都是靠文档的。如果你没有比较好的写作能力，你根本没有办法在这里工作。

通常来说，不同的公司、不同的岗位对硬技能有不同的要求，这部分要求会明确地写在公司的职位描述里。如果你们公司没有，或者你觉得拿不准，很简单，你可以去招聘网站上去找那个跟你同行的大公司，然后对照着他们的岗位要求，酌情进行调整就可以了。

我们去判断一个人的硬技能是否在线基本上有五种出题方式，分别是业务题、场景题、数据题、视野题和细节题。

业务题

把岗位中的一项业务能力真的变成一道题，给他做，让他考试。比如，你看一个老师的教学水平，最好的方式就是让他讲一堂示范课。你要测试一个程序员的技术能力，那就是给他任务，让他写一段代码，代码的水平就能反映出这个人真实的硬技能掌握的情况。

通常这种题都是让人做笔试就能测试出来。所以我建议，对于那些你很重视而且常年在招聘的工作，你应该建立一套自己的笔试题库，这件事其实格外重要。

场景题

这种题有一个标准的说法，就是在某某场景下，如果你是某某的话，你会怎么办？

比如，今天我要测试我们这个管理者的沟通训练营的一个教研人员是不是合格，无论是什么场景，我都可以问他这么一个问题：“昨天你看到没有，有一个社会新闻，说一家企业的发布会上，这个发言人说错了一句话，被大家群嘲了，成了个事件。那你说说，怎么用咱们沟通的技术，来解释他犯的这个错误？如果你有机会帮他改的话，你怎么改？”

你看，这其实就是通过人为地去设计一个挑战，测试他在具体的场景下解决具体问题的能力。然后，你就可以把他对这个问题的解答和你心里的答案去做一个对比。他的这个解决方案的水平，就能真实地反映出他的硬实力水平，这个往往就超越了他的毕业证。

数据题

让你的下属报数字。

比如，我们经常在新闻里看到一个大领导去社区视察，如果他想知道这个社区的负责人是不是真的在为民服务，为民办事，他会怎么问？他会问具体的数据，你们这个片区孤寡老人有多少，失独家庭有多少，刑满释放人员有多少，吃低保的家庭有多少？

企业也一样，董事长来视察，逮住一个部门总监，甚至可能这个部门人很多。但是不妨碍董事长会问你特别基础的数字，你们部门待转正的员工有多少，最近你们的客户转介绍率怎么样，NPS值给我报一下，跟去年相比是什么关系？

你看，这是在干什么？这其实就是在看你的硬技能是否还在线。

在这个过程当中，领导要听的不光是具体的数字，还要看你的反应。下属报数据的速度快不快，下属对数据的掌握情况准不准，就反映出了他是不是还在一线解决问题，是不是在硬技能上足够专业。因为数据不会骗人，一是一，二是二，问数据就是通过问这些不会骗人的问题考察一个人的硬技能水平。

视野题

比如你是一个市场总监，你有一个下属是搞新媒体营销的，你可以问他一个开放性的问题：“最近市场上你觉得哪家公司在新媒体营销方面做得比较亮眼？他们的转化数据是什么样的？”

假如你是个人力资源总监，你可以问你的下属：“咱们这个招聘效率是个老大难问题，最近有没有听说哪家公司在招聘效率上有什么新的工具，你知道吗？”

如果你想考察你的下属是不是还在岗位上，在专业上持续深耕，他的硬技能是不是还在继续提升，问他的视野是个好办法。

细节题

不断地去追问细节，层层深入，像剥洋葱一样。

这在面试的时候特别常见，我们经常碰到这种情况，就是一个人在面试的时候跟你说我负责了某某项目。但是他到底是这个项目的项目经理，还是项目策划，还是只是这个项目的实习生，这当中的硬实力当然是天差地别。但是光凭他的简历和他说的这句话，你没有办法精准判断，那怎么办呢？追问细节。

如果你也碰到了这样的简历，你就可以继续在面试中追问他：这个项目这么复杂，你们项目组多少人？项目组这么多人啊，那你用什么工具管理这个项目？这个工具好用吗？不好用的话，哪不好用？你们做了什么工具的优化吗？你在项目组汇报给谁？多长时间汇报一次？每次汇报多长时间？他的习惯是什么样的？在这个过程中你们遇到过的最大困难是什么？你们是怎么解决的？

你看，全都是细节。从这些细节你就可以判断他能解决的问题，他解决过的问题在哪个层面上，他到底在负责什么样的工作，他的能力是一个什么样的水平。

可以结合你们团队情况整理出一个适合你们组织个性化版本的提问表格，下次识人时从表格里选出问题进行提问即可，通过这5种提问方式大致能够判断出来一个人的硬技能水平。