如何建立员工的自驱力

人心齐，泰山移；众人拾柴火焰高，上下同欲是一切组织和团体的核心力量。那么有了企业目标后，如果建立员工的自驱力呢？

刘润五分钟商学院第17讲提到结构张力。

忍不住缩小期望与现实之间的差距，就是“结构性张力”，是你设计一条良性增强回路必须的元动力。

任何确定的目标，都不是人的元动力；和目标之间的差距所导致的才是“结构性张力”。

一切的激励的本质，都是先设计“差距”，再利用差距带来的人心中的“结构性张力”来完成目标。

用弗鲁姆的“期望理论”，加强4段逻辑严谨、环环相扣的因果链：

1. 用差距，增强个人努力；

2. 用个人努力，增强个人绩效；

3. 用个人绩效，增强公司奖励；

4. 用公司奖励，缩小差距。

关键点一：差距

不要有过高的期待的差距，定的目标或任务让员工一听就绝望，不但起不到增强个人努力的动力，反而回心丧气，干脆放弃。

物体从静止状态到运动状态，需要克服静态的惯性，员工也如此。面对差距，有些人“不用扬鞭自奋蹄”，但也有些人，面对困难不敢迈步。不敢迈步的原因很多，不自信、想法多、没欲望、能力不足、怕达不到目标丢人，等等。这是最困难的一步，也是最复杂的一步，因为这是关于“人心”的问题。“差距”标准是跳一跳跟得着就好。

商业律动的根源是结构性张力。 骤雨不终朝，飘风不终日。 差距太大，只能高山仰止； 差距太小，傲娇不屑一顾。 距离产生美，美产生动力， 动力催促追逐，追逐达成结果， 结果缩小差距，差距律动前行， 前行养成习惯，习惯塑造性格， 性格决定命运，命运影响下一代！

关键点二：公司奖励

在“期望理论”的4条因果链上，我觉得最容易掉链子的是“公司奖励”。公司按承诺兑现了奖励，员工才会让这条增强回路继续下去。假如“公司”没有能力兑现，只是许下了别的小小的奖励承诺，或者只是给选手画饼，那即便这次选手赢了，下次……也就没有下次了。

企业最容易掉链子的地方是不敢给钱。 有的老板有这种心态，你先做出成绩来，我再考虑加工资提奖金。有的老板还有种心理，觉得员工收入差不多本地水平就好了；有的老板觉得，给员工的多了，我口袋里就少了。 所谓的“财散人聚，人聚财散”吧。