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不存在从不失败的表扬方式和批评方式。如果领导畏惧眼前可能给成员带来的伤害，就很可能失掉在未来为团队成员创造幸福的机会。
关注现有能力与期望值之间的差距。要想让成员更好的达到自己期望值，领导就要在期望值上方式和激励方式上下功夫。领导应该尝试真正从内心对成员有所期望，关注成员现有能力与领导对他的期望值之间的差距。
根据领导的不同“解读”成员的潜力值会发生变化。如果认为成员有某些方面的潜质，就算他本人说“不擅长”，你也应该安排他去做这些方面的工作。相反，就算成员本人觉得“擅长某一方面”，但是，如果你认为他另有潜质，就应该安排他从事其他工作。
不要期待“全能人才”。领导不应该死揪着成员的缺点不放，而应该关注成员的优点，比起一门心思努力克服缺点，在“扬长”的过程中“避短”要容易得多。应该让成员认识到自己的长处，更自信，热情洋溢地投入到工作中。
从成长的角度而非“能力”的角度表扬下属。例如：你比之前进步不少啊！你的成长速递非常快！大家都说你跟半年前判若两人！
不要“积攒”负分。领导积攒多成员的不满没有任何好处，最好一发现成员有需要批评或者提醒的地方，就立刻告诉他。并告诉他“批评的理由”。让成员认识到现在与期望值之间的差距让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距。
多抗压能力差的人要先扬后抑，对抗压能力强的人成员，直接批评，方式做好。并且在批评后，要善于发现并表扬成员的进步点。
最后，依靠对症下药的方式无法培养成员。领导的工作并非西医的外科疗法，而是中医改善体质的疗法。治疗并不能完全依靠“切除病灶”，要真正改善体质，需要的是长期不间断的切实治疗。
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