摘抄
领导者能否发挥潜能，在于在艰难时期来临时，如何后退一步，诊断眼前状况，从而重新整顿，再向前迈进。
架构出正确的问题，以及养成定期往后退一步、抛出问题的习惯。
1. 设定愿景和要务
众人都希望对自己所做的事情引以为荣。……否则他们只会视目前的工作为走向更有意义生活的中转站而已。
愿景清晰了，取舍也跟着清晰得多。
我们的业务是想为客户提高附加值的产品，还是以赚取利润为主要目的？即使对我们的客户而言不是最佳结果，也还要继续下去吗？
我们至今是否仍相信创新和研发新产品的重要性，还是要屈服于每季度利润的压力，延后甚至不再努力创新？
赚取利润导致的压力是否已凌驾于以往众人所理解的愿景之上？这幅强调价值，服务我们的客户与社区的愿景是否已不再清晰？
你为什么要在这家企业工作？为什么选择这里？你喜欢这家企业的什么特点？
你打算如何告诉你的孙子们，你待在这地方工作超过30年的原因？你大可以选择其他工作，要怎么解释留在这里的原因？这家企业做出了什么伟大的贡献或有何诉求？
10年后，你希望这家企业看起来是什么样子呢？你希望这家企业到时缔造出怎样的成就呢？
这家企业的特色在哪儿？如果这家企业不存在了，这个世界会有什么损失？
创新/研发新产品
客户关系与服务；我们是一家提供产品的公司，还是针对客户不同需求提供解决方案的公司？还是两者兼而有之？我们独特的核心能力究竟是什么？是结合现有的多种产品以解决客户问题，还是创造出单一生产线来满足客户特定需求，已提供更广泛的解决方案？……如果我们把自己定位为低端品牌，就要视压低成本为要务，如果我们把自己定位为高端品牌，就要逐步开发出我们自己的营销渠道。
吸引最优秀的人才，留住他们，将他们培养得更加优秀。
2.时间管理
你利用时间的方式，正说明了你所坚信的东西，也道出了你希望组织去做些什么。
全公司上下无时不刻在仔细观察你的行为，大家想发现清晰正面的信息，了解什么才是对公司真正有价值的事物。而身为领导者，你利用时间的方式便时时刻刻传达出这种强烈信息。
公司里其他人也可以完成这项任务吗？如果答案是肯定的，那你就不应该去做。应该花在找出决策方向、做出重要决策、指导高层领导或重新思考策略。
如果要在这个职位上表现的足够优秀，其中3-5项需要你集中精力处理的关键要务是什么？你是否喜欢这些任务？
如果想在变革中生存下来并繁荣发展，他们就必须重新评估并改变他们运用时间的方式。
3.基于反馈，接受反馈
意见反馈是驱动员工执行要务最有力的一种管理方法。
教练制要早于年终评估，让指导对象来得及依据反馈意见采取行动，努力弥补不足，这样能为个人的年终评估结果带来正面影响。
年终评估时绝对不要给人“惊喜”。
务必让手下的专业人才在该年度及早得到教练指导，开始的时间务必远远早于年终评估流程。同一年内会安排多次教练指导，而且以开诚布公的评估方式进行：我们会和下属讨论他们的优势、弱点及可能采取的补救措施。讨论过程越坦率、次数越多，指导效果就越好。
应给出具体、清晰、可执行的反馈意见。
给出并寻求反馈意见。
4.接班规划与工作授权
一项重任是培养公司重要职位的潜在接班人。
优秀人才一旦认为公司未能通过详尽规划的一系列任务和有效的教练指导对他们委以重任，往往会因此离开公司。
为了让你实现愿景、达成关键要务，你必须先将手边几项工作授权给他人去完成。而想清楚接班规划后，你就会知道该授权工作给哪些人。
要防止朋党、派系出现的最有效方法，依然是及早开始培养愿意对事不对人，以功绩为评价标准提拔下一代领导者才，并敞开心胸接纳多元观点的领导者。
定期举办职业生涯发展讨论会，主要探讨工作分派情形。职业生涯潜能及新一代人才的指导需求。
列出经过一段合理时间后，可以接替该直接部属职位的人才。……列出每位候选人的个人信息、对其优势及弱点的评估、职业生涯发展需求，以及该下属对自己职业生涯志向描述。公司领导层应该每年或每半年就对这份人才分析图进行评估。
要确保“培养重要人才”一事成为公司年终评估、晋升职位及奖励制度中所必须考虑的一项考核标准。
多花心思在拟定策略、维系重要客户、给予教练指导。
为你的团队把脉，做出相应调整
当你仔细勘查公司的运作，确认重要元素是否依然契合所定志向与要务时，保持适度的偏执对你是有益的。
身为领导者，你应该亲自选择重要下属，决定公司必须用心完成哪些关键要务，设计公司的架构，并为这些事情负起最终责任。这一系列由你完成的重大决定，再加上你个人的领导风格，就形成了公司文化。
- 现在这些市场是我们应该进入的吗？现在的产品与服务是我们应该提供的吗？现在的员工是我们应该雇佣的吗？
- 我们还会采取目前的方式组织公司吗？还是会采用其他组织方式？
- 我们是否应该采用目前的制度评估员工，给他们支付薪水？如果不是。那我们应该采取哪种方式？
- 有哪些工作是应该做到最好的？这些工作和我们现在做的有什么不同？
- 我们公司当前的文化应该继续延续下去吗？如果不应该，那该如何改进？
- 我们领导层的组成需要改变吗？目前领导层的人才组成和领导风管该怎么改进？
这些趋势可能会对你的世界造成什么样的改变？
你应该希望你的领导团队能用多元观点看待世界，敢于反对他人意见，并且有勇气说出最重要的东西——你需要倾听的真相。
高效领导者扮演的两种重要角色，一种是“建筑师”，问出关键问题，并且时时寻找公司目前是否契合愿景与要务的线索。二是在你的事业已确定偏离愿景与要务时，做一位高效的“变革家”，你有足够的智慧、能量、专业经验和勇气推进必要的变革吗？你的学识和人脉足以制定出一份有说服力的行动计划，以便成功实现你想要的改变吗？建立教练制、营造热爱学习的工作环境并提拔真正关心公司（而不仅为私利）的人才—这些措施的重要性不言而喻：他们都是推进变革的关键环节。
领导者要成为团队的典范
情绪上做好“随时可离去”的准备相当管用。这意味着你知道自己不做这份工作也可以好好生活。
发挥你的潜能
你可以奖励各种你想要强化的行为，比如指导、接手艰难任务、招募新人、优良的客户服务、建立关系，以及勇敢拒绝可能会伤害公司声誉的业务等。换句话说，你要奖励的是可以帮助公司注入能量、打造优秀公司的人。
请记住这场职业“游戏”的重点在于发挥你的“潜能”，而不是发挥别人的潜能。
统整所有概念，迈向优秀领导力
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