今日参加前程无忧举办的《如何成为面试专家-行为面试技巧》课程，胡伟敏老师授课，毫不夸张地说，内容实打实全是干货，老师的授课水平极高，点个赞。
以下为本人结合课程和自我收获进行内容复盘（非全部内容，仅选择个人感触最深的内容进行分享）。
一、招聘前要进行部门需求收集、整理。
1.岗位需求不仅仅包含我们常见的专业知识与技能。它包含五类需求，形成“钻石模型”。
①岗位基本刚性需求。例如性别、年龄、专业学历要求、从业经验、工作地点、身体健康状况等。
②应知应会专业知识。例如基本办公软件、语言、岗位作业操作规范等。
③工作必备综合能力。例如学习能力、沟通能力、团队协作、执行力、时间管理能力、抗压能力等。
④职业态度。例如基本职业操守、本人性格特质、与所属部门领导与团队的关系融洽程度、忠诚、责任、创新等。
⑤特别加分项。一些特殊岗位的加分项。比如家庭关系资源、客户关系资源等。
2.通过业务部门提供的岗位说明书（没错，岗位说明书是由业务部门提供的），针对各项职责，针对岗位上级、平级和下级，通过类似样本中业绩优秀和业绩较差的员工样本，进行岗位需求的访谈，进行工作技能和专业知识的发掘，结合企业价值观定义和岗位要求，进行岗位的综合能力、职业态度和人格品质进行要求，通过重复剔除和归纳，形成“XXX岗位招聘需求之钻石模型”表格。
3.进行行为面试目标和维度的设计。
在讲步骤之前，先进行定义和解释何为“行为面试”。行为面试的基本假设是通过一个人过去的行为能够预测其未来的行为。就面试官设定的行为面试问题向被试者提问，通过被试者叙述能够显示其能力的完整的行为事例以了解其能力。
那么既然我们都在步骤2中形成了该岗位的钻石模型，为何还要进行面试目标的设计呢？原因是：如何我们将模型中所有目标进行选取，势必会造成岗位目标过高，过于完美，可能带来的结果是招不到人，或者成本过高，又或者招到的人留不住。因此，课程中提到松下幸之助的经验，他说，人才的雇用以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然水准较高的人会认真工作的也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通程度的人，他却会很感激地说：“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。如此，不是很好吗？所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽说不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分，有时候反而会更好。”招人只招70分，剩下的30分，让公司来培养。
于是我们在钻石模型中根据岗位核心要求，选取面试目标和维度设计，这里建议5个维度的岗位需求为最佳。
二、行为面试的实际操作
1.根据5个维度的岗位需求进行行为问题设计。
行为问题的设计应该询问候选人过往的行为或者过往事情的过程，而非设定在某一情景下候选人的选择，例如：请你举例，假定你遇到一个XX样的下属，你应该如何去做。（以上问题就是情景问题，它只能是理想状态候选人的做法，无法实际检验候选人的过往工作能力或者选择）；也非诱导性问题，例如：我们单位常常加班，这种情况你可以接受吗？等等。
因此行为问题的设计应类似于：请举例说明，您在过往工作中处理过的最棘手的一件事情等。
著名的保洁八大问
2、进行根据候选人的回答进行star提问技巧。
想必STAR方法大家都比较熟悉。
这里需要注意：
1. 这里询问的是候选人的行为，非个人的感觉、情绪、判断。
2. 问清楚“我们”指的是谁，了解当事人的行为想法。
3. 在对方描述不完整时（star原则缺少某一部分）或者无法自圆其说时，需要继续追问。
三、提炼与描述工作所需的素质特征。结束访谈，整理资料。
补充：
四、流程介绍
1.欢迎应聘者，进行寒暄，建立融洽气氛。——2%
2.提出问题——3%
3.跟进问题，面试用75%-80%倾听、观察应聘者的表述；
4.介绍公司和招聘职位情况——5%
5.结束面谈，表示感谢，当场不做是否录用决定——5%
五、避免充当的5种角色。
看了这五种角色，我有点羞愧，自己好像做了不少这种无用功。不知道大家在招聘过程中是否犯过同类问题。
没关系，让我们一起开始行为面试吧！
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