沉默型员工的存在有一定的行为动机，而企业文化激励性是让员工活泼起来的重要因素，国内外相关研究文献表明，企业文化是改善员工沉默行为可行性最大的“载体”。
企业文化反映了一个企业的信念、符号、仪式、处事方式和价值观，其最大特征就是激励性，可以从精神上引导员工积极向上，为企业的发展献计献策，与企业共进退、同患难。通过企业文化的激励性让沉默型员工变得活泼，是一条非常实用的途径。
1、差异化的激励模式
企业文化的激励性包括七个指标：目标设定、信息传输、劳动分工、职业规划、权力分配、控制机制、成功标准。
身份与角色的不同，带给员工的心理需求与工作动机也是不同的，从而影响到员工在企业中的行为，所以标准化激励理论在改变沉默型员工的过程中并不适用，而企业文化的差异化激励模式，可以设置多种不同的激励方式，员工按照企业文化激励性的相关指标，自由选择合适的激励方式，甚至还可以根据自身需求进行激励设计，使激励效果达到最大化。
沉默型员工通常缺乏工作主动性、积极性和创造性，在差异化激励模式下，这种局面将得到有效改观。
2、自主管理
员工的沉默行为属于一种消极的、“游离”于社会角色之外的行为，通过企业文化的激励，可以体现出企业对每一位员工精神需求和个性化发展的尊重，借此产生一种“外力”，将员工从“沉默世界”拉回到“正常世界”，强调员工可以按照规定进行自主管理，提高员工在基层岗位的“自适应性”，从而达到控制和协调员工行为的目的。
文化激励性要求企业要具备包容性和开放性，形成符合员工发展的合理平台与广阔空间，让员工能够最大限度发挥出个人才能，获得更多的学习机会。在这种情况下，员工能更多地参与到企业的生产经营中来，得到成长与收获，告别“沉默”，告别“信息孤岛”，真正体现个体价值。
3、增强自我效能感
当一名员工有意识“陷入”沉默时，就要考虑到其背后的动机，其中默许型沉默在我国企业最为常见也是最典型的。对于人类来说，影响行为的主要因素就是动机，企业员工产生默许型沉默的动机，一般是认为个体力量太渺小，想要靠个人改变当前的工作现状，会觉得无能为力，于是就消极顺从，人云亦云。
或者面对比自己职位高、权力大的人，总觉得自己地位卑微，说话分量轻，索性就闭上嘴巴，从不主动发表自身的看法和意见，避免“言多必失”的后果。
按照社会认知理论，当员工在企业中有一定的工作经历，就会产生效能感，而且会相信自身的行为将带来所期待的效果，这种心理给员工的行为提供了强大的动机。因此，企业应充分利用该理论，以自我效能感的提升为手段，通过企业文化激励性所强调的事后控制，提供给员工充分的自主性，很多事情可以让员工“当家作主”，尊重员工的意见和想法，从而在最大程度上减少默许型沉默行为的出现。
4、情感承诺和内部和谐
企业文化的激励性对于消除员工的沉默行为有一定效果，但在激励的过程中也应注意一些问题。
首先是员工对企业缺乏认同感时，企业是否应该作出情感承诺。员工的认同感是指工作环境、产品质量、企业前景等在员工心目中有较高的价值，会自觉地去支持和拥护。但在认同感缺失时，沉默型员工就会消极地保留自身观点，逐渐与企业“疏离”。
激励文化有一项重要的手段就是情感承诺，这种承诺是双向的，既有企业对员工的情感承诺，也有员工对企业的情感承诺，在大多数情况下，企业要求更多的是员工的情感承诺，包括价值目标认同、员工自豪感以及为了企业利益自愿作出牺牲和贡献等，但企业本身很少作出情感承诺，例如几年内薪酬涨多少、是否有脱产培训的机会、升职的概率有多大等。
企业文化的激励性对员工与企业的关系非常看重，其最本质的特征是“激发员工与企业目标的实现保持一致的动机”，而维持内部和谐，有助于改善员工与企业之间的关系，从而降低自身的沉默动机。
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