上图就是“奈飞公司的”LOGO，很多人对奈飞公司很陌生，我也一样，今天听了本《奈飞文化手册》才对这个公司有了浅层的了解，并对它产生了兴趣。
在百度搜索“奈飞公司”，可以搜到有关简介：总部设在加利福尼亚州洛斯加托斯（Los Gatos），以在线订阅模式开展的电影DVD租赁业务风生水起、惹人注目。公司采用费用包月制，消费者可以无限次租借影片，而且不收延期归还滞纳金。
或许，在我们的认知里，一个DVD租赁可以做到称为“公司”都是件天方夜谭的事情，而且这家公司还成长到了22岁，更何况，它还在纳斯达克上了市。倒回音频，查看简介，确定我没有听错。那么它是怎样得到了老天爷的厚爱与支持呢？
奈飞的企业文化以“自由和责任”为核心，是在不断的尝试和改革中，逐渐打磨出来的，它并非一成不变，墨守成规，相反，拥抱改变正是奈飞的特色之一。奈飞文化有三个重要的特质：高效与卓越，公开与透明，灵活与创新。
公司选拔人才，都说所谓的任贤为能，总觉得最聪明的人才是适合公司发展的人。但是奈飞却不这么认为，他们认为并不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。
奈飞需要完全成熟的成年人，因为他们渴望接受挑战，喜欢追求成功。没有一个成功是随随便便得来的，成功之前总会有重重的困难，而只有完全成熟的成年人才能够理性地面对困难，他们会想方设法解决困难，而不会被轻易打垮。也只有完全成熟的成年人会懂得为自己的成长负责，他们愿意跟高效工作者一起共事，他们在一起会惺惺相惜，会互相竞争，也会觉得相见恨晚，因为他们在一起会有更大的工作热情，也会在良性竞争中不断追求进步。
奈飞永远需要的是最适合岗位的员工，即使是最优秀的人才，只要能力不再与岗位高度匹配，他也会建议你另谋高就。奈飞并不认为这是反人性的处理方式，他反而认为，让员工留下来做不适合他的工作，反而是耽误了员工的成长。最好的员工，就应该积极主动地为自己寻找更合适的公司和岗位。就像奈飞的前任首席人才官帕蒂，即便她身居要职，贡献也颇多，但当她发现自己的能力不再适合奈飞的发展需求时，便主动选择了离开。相信这是很多企业当中的人员很难做到的。
奈飞将自己打造出了公开、透明的企业文化。他成立了新员工大学，每季度都会对新员工进行培训，届时，每个部门的负责人都会来做工作分享，讲解各部门的重大问题和发展方向。奈飞鼓励员工主动提问管理层，即便是CEO也会耐心解答。当所有员工都清楚公司的信息、战略和方向时，员工就会明白，自己的一个微小举动是如何影响公司效益的，而这种意识将会改善他们的工作方式和态度。
奈飞不仅将企业的重要信息向员工开放，还要求员工之间的沟通也要做到公开透明，绝对坦诚。在奈飞，有一条非常明确的标准——禁止背后议论他人。如果有问题有意见，都要当面沟通，无论你是高层还是普通员工。所以，在奈飞，你会经常看到有员工会争执地面红耳赤，不可开交。在奈飞，你同样也看不到有抱怨或者散播小道消息的人，因为奈飞就要做到公开、透明和坦诚。
奈飞取消了休假制度，这并不是不让员工休假了，而是奈飞把休假的权力交到了员工自己的手上，员工想什么时候休就什么时候休，只要和部门经理商量好就可以了。通过此举，员工感受到了被尊重、被信任，他们根据自己的事务和身体状况选择休假时间，从而保证了最佳的工作状态，也提高了工作效率。
奈飞还把公司内部的人力资源部门当做了业务部门来看待，帕蒂认为，人力部门也是业务贡献者，也是需要服务于客户的，只有把招聘人员视为业务人员，让他们充分了解客户的需求、产品经理的需求，以及开发产品的需求，他们才知道应该寻找什么样的人才。因此，在奈飞，你也会经常看到招聘人员出现在业务会议或产品开发会上。
奈飞有着很多企业和公司不一样的格局，他要面向未来，思考自己需要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。帕蒂告诉企业管理人员：不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任。如果你的员工是卓越的，那么要按照员工带来的价值付薪酬。公司是球队，不是家庭。球队的目的是要取得胜利，能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准。
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