昨天在朋友圈看到一篇《大多数公司都没意识到,情感才是最持久的生产力》的文章,有些感同身受。所以才有了下面这篇文章。
文章提到了认知文化和情感文化作为企业文化的不同方面,对一个企业的不同作用。
“认知文化,即理智层面上共同的价值观、规范、物件、以及指导组织发展壮大的设想,它对组织成功的重要性毋庸置疑。
群体的情感文化,即情感层面上共同的价值观、规范、物件、以及支配员工在工作中拥有、表达或是最好压抑何种情感的设想。”
再联想到:最近随着建筑设计市场的回暖,企业到处招不到建筑师的情况,真是有一地的“槽”要吐!(连80建筑这个公号都开始充当起来猎头的职能。)
建筑设计行业在行外人眼里,一直是有一定技术壁垒的行业。但随着前些年学校的扩招和前10年项目如洪水般澎湃而出,大家对于这个行业的技术也司空见惯了。碰到前2年的调控,行业又挤出来很多设计人员,确实应该到了供小于求的时候了。
而建筑设计也不乏一些主动退出的“精英”,所以导致市场有点回暖,人手就不够了 。我认识的朋友中就有开餐馆,做长租公寓的。
企业招人你就招人嘛,按照网上传的马云的标准:“钱到位,心不伤”来嘛!
可偏偏有些企业打感情牌,非弄出来什么老员工回归计划。
还有本人的老东家,也打出了感情牌。“回,不回是个问题”,“要,不要又是个问题”,与其伤脑筋,不如找个新的平台去磨合。
还有其他房企,以佳兆业为例,启动了大规模的老员工返聘“回佳计划”。通过此计划回“炉”的老员工占深圳地区招聘总人数的30%以上。
老员工回归计划在业内也算是一种创新,当然创新是有风险的。
中国人中吃回头草的有多少?
三顾茅庐的老板又有多少呢?
如果你是人才,到哪里都有用武之地?
如果你只是人手,那么你回归后,境遇会比从前好吗?
这些都是问题,需要想清楚。对甲、乙双方都是 。
如果想不明白,遥想下不远的过去!
“一只王八引发了的一场建筑圈的血案!”还历历在目。上海所有的大点的民营设计公司在外的风评都是“血汗工厂”!
良子本人也经历过那样的“腥风血雨”,在那样的大环境下,降薪裁员也是在所难免的。
“断腕求生”一直被老板们津津乐道,经常被颂扬为是有决断的表现。
但老板们在倡导企业文化的时候,不是推崇的是稻盛和夫吗?
而他老人家在碰到经济周期时,是提倡和员工共同面对的呀。
这多少有点讽刺!
本人爱好体育,所以举个体育圈“上路”的老板供各位参考(也免得瓜田李下)
他就是马克·库班(Mark Cuban),一个特立独行的互联网新贵,小牛队的老板。
参加过ABC热播真人秀《与星共舞》。
为了撑起橄榄球衣服,隆过胸。
骂过裁判权当给大卫斯特恩送礼。
。。。
而在当家球星行将暮年的时候,还给其老员工应有的尊严。下面虽然是个段子。但是甲乙方关系融洽的程度绝不亚于段子所写的程度。
库班:德克,我给你准备了2000万一年的合同,你觉得如何?
德克:这有点太............
库班:少了吗?我也是这么觉得,那2500万怎么样?
德克:这又太多了
库班:和你谈合同真麻烦,3000万你爱要不要!
德克:哪有见过你这样的,就2000万你爱给不给!
库班:哎,那就2000万吧!
到了发工资的时候
德克大骂:卧槽,怎么是2500万,库班这个死家伙,又被他坑了500万。
虽然小牛队一直是西部不算弱的球队,但离西决还是有差距的。如果按照常规的KPI考核,球员无疑是不合格的,甚至有被降薪裁员的风险的 。更何况一个老员工能做的贡献已经不多了。而库老板没有这么做,这可能就是前文说到的情感文化吧。
相信他们企业在用人荒的时候,应该是应聘者趋之若鹜的吧。
市场总是有波动的,只有尊重员工的企业才能挺过来。一有风吹草动就只想着自己的小九九,怎么可能成为一家受人尊重的企业,更不用谈什么基业长青,即使你家的陈列架上有无数的荣耀供人瞻仰。
为什么员工觉得你靠得住,就是在最困难的时候,他不会被抛弃。
吐槽过后,还是需要冷静思考的。没有良方,出个“馊”主意吧!
有兴趣的HR朋友,我们可以尝试成立一家针对失业人员,心理疏导,士气激励的公司,类似程序员鼓励师。
在合适的时间点给予下岗工人一定的关怀,必要的再就业信息。哪怕是一个简短的电话,表达原雇主对你的问候!
我相信企业在裁人的时候也不好受,但是失业的人更不好受。而这小小的举动对用人单位来说,会省下多少的用人成本,每个做老板的心里跟明镜似的。
人到用时方恨少,所以要未雨绸缪啊!
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