昨天遇到两个关于理解的案例，所以想记录下来。
案例一：人力经理，遇到瓶颈，来和导师寻医问药，她说业务部门不理解人力资源工作，业务开展不起来是因为人力资源没有招到合适的人，而后更是以人力资源不懂业务，不用参加经营会议。
案例二：子公司人力经理，来面试，他说在公司全体会议上，领导说人力行政部是服务部门，全公司都可以对人力行政工作提出意见，业务完成不好是人力没有招到合适的人。
同行们，遇到这样的事情你会怎么考虑？你是不是也会愤愤不平，甚至说气话？
如果是我，我会怎么想怎么做？我不在他们的环境里，不在他们的位置上，只是结合我的一些观察和思考来说说我的想法。
首先，承认事实，获得自由的视角。
不管是哪个行业的HR，这是存在的情形，不得不承认。关于人力资源懂不懂业务，要不要懂业务，甚至有专家发声炸了人力资源部，后来有了HRBP。毋庸置疑，人力资源要发挥价值必须基于对业务和人性的了解，理解。而再看看日常的工作，都做到很好了吗？承认现实，承认不足，获得自由的视角。
其次，修内功，获得尊重。
愤怒没有用，把别人最关注的而我达到别人预期的事情做好，这是对话和认可的前提。比如经常发错工资，你让业务部门怎么认同我的专业度，不专业的HR不会得到尊重。
如果周边都是老同事，这是机会，熟悉大家的做事风格和关注点，容易找到节奏；也是挑战，如果没有持续的改进，所做的努力容易被忽视，但这依然有解，请“外来的和尚”，放大成果，做“人力资源普查问卷”钓出基层的需求等等。
修缮内功，获得尊重，即便到了最难的环境：真的没有用武之地，但存在我的经验和心智里的能力，是别人夺不走的，我在建造自己，不是为了别人。
第三，同频，获得信任。
急人之所急，想人之所想，在同个频道去看事情，获得信任。这不是全盘接受业务部门的所见所思所想，有时候旁观者清。这时候才有了相互理解的基础，这时候之前积累的业务知识和对团队成员的观察和方案有了发挥空间。
第四，主动，获得真自由。
人力资源可以很积极主动去构建很多内容，甚至可以把投资创业领域的新趋势可以结合到实际工作中，比如人事信息电子表单化，碎片高频学习体系的建立，可以去钻研，研究员工的需求，人力资源工具的有效性，基于本司实际情况的要求更接地气更有活力。不产生额外的成本，把控好风向标，不对业务、公司造成负面影响。在这个过程中，业务部门有异议有疑虑甚至也许有反对，那就调整方向或者换个方式，甚至搁浅也是可以接受，因为这是一个共创的过程。
在职场，每个部门，每个职场人有自己的视角和理解，要求无条件的理解是不现实的，也不会实现，我们基于共同的目标（这个公司能够健康发展）一起工作，我们共同的对话基础就是工作结果。
请拿出你的结果，再要求被认可被理解吧。
以此自勉
感恩我有这么好的领导
7.28晨
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