一绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等持续循环的过程。
how do?
制订绩效管理计划，明确考核的目的与对象，并确定具体的考核内容和方法。明确相关人员的职责，制定详细的绩效管理流程，将考核的时间、考核的标准都要制定出来。
收集评估对象的信息，例如，检修所花的时间，产品开发的情况，以及每个月的生产总额与销售总额等。
根据信息进行绩效评估，商谈问题、解决问题的过程，拉进距离，帮员工释疑解惑，同时倾听员工的想法和建议。
二合理的绩效考核
考核指标合理，考核人员公正。
绩效考核的连贯性和持续性。
不要忘了奖励的激励作用，奖优罚劣。
三绩效考核先注重角色定位
总经理支持者，有始有终。
人力资源部组织者
how do?制定绩效管理方案，确立考核的原则、方法、程序、周期、考核体系、考核结果的处理，制作与提供考核工具表格等。
组织绩效考核的培训沟通。统一考核标准、理解目标考核的结构、确认考核的规定，被考核者明确定位。
组织绩效的考核工作，根据考核周期，督促考核主管实施绩效考核，人力资源部获取考核结果，并对考核结果进行评估与分析。
对考核结果做出处理。经过评估得出结果，做出升职降职加薪降薪评优评先淘汰等。
部门负责人实施者。积极参与。
制定绩效标准，对本部门了解，最能说明问题，也最能考核员工。
记录员工的绩效，收集员工的信息。考核要有依据。观察中记录和收集。
考核员工的绩效，工作绩效、工作态度、工作能力、得出阶段性评估，找出差距指导员工。
辅导员工改进绩效。提高工作能力和工作业绩。进行沟通，发现问题，提供建议。
广大员工参与者。
主动的参与者。发现工作中的不足，提高自己。
不断改进公司的绩效评估体系。不断完善绩效评估体系，让绩效评估更加科学合理。
评估体系过于复杂，应努力让绩效评估变得简单。
一把尺子衡量所有人，应让评估标准保持灵活性。
与员工面对面地进行绩效评估。积极的情侣，客观的提出优缺点，并对其寄予希望。
面谈之前做好准备工作。员工有哪些疑问？做出解释和说明。准备绩效计划表、员工绩效信息记录、绩效考核表、岗位说明书、员工的历史绩效档案。
与不同类型的员工面谈，优秀员工，肯定，总结行为，号召学习，谈谈未来的展望。不可轻易许诺加薪，提供更多的发展空间，更多的晋升机会。
绩效低下的员工，多鼓励，去表扬小进步。分析原因，制定改进计划。
把握好绩效面谈的原则:彼此信任，鼓励员工说话，了解员工内心。多引导提问。不要评价员工的性格，表现如何，优点是什么，不足有哪些，应采取什么措施改变。谈论过去和未来。表达期望，明确工作重点。遇到工作障碍提出建议，帮助解决疑难。
多劳多得，绩效与薪资直接挂钩。
认清绩效与薪资直接挂钩的缺点。不良竞争，个人绩效提高，组织绩效降低。追求高绩效而损害客户的利益。
强调团队绩效，将团队绩效纳入考核范围。
额外设置特别薪酬，让员工大胆pk。优秀员工特别奖，奖金旅游。
如何用人和激励人。
奖金计划应该保持简单。超额完成奖励多少钱。
额外奖金制度不要在中途改变规则。设定规则时要全面考虑。
额外奖金要及时发放。及时满足。每个月发工资的时候一起发放，对员工激励效果最好。
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