《高效管理》:如何用领导力成就他人

春节家族聚会中表弟一直闷闷不乐的。问其原因，正在考虑辞职的他一直被问到工作怎么样了，有的亲戚甚至会拿自己孩子来和他对比。自然闹得他闷闷不乐。

现在提供就业机会比老一辈人那个时候多太多了，而且薪酬也很高。老一辈人都理解不了为什么现在的年轻人这么爱辞职？

但对于表弟这种年轻人来说工作不再只是用来维持生计，更多的是想通过在工作中，寻找到自我价值！“我是谁，我想成为怎么样的人”可能是每个人的深思，也成为了离职率高的原因。

不可否认员工刚开始工作时，能遇到一个优秀的领导是很重要的一件事情。一个优秀的领导可以让员工在公司中找到自我价值，得到个人成长。

而对于现在的年轻人，什么样的领导才算是一个好的领导呢？

也许在《高效管理》这本书中会给出我们答案，这本书也会告诉我们:如何成为一名优秀的领导者。

《高效管理》:如何用领导力成就他人

《高效管理》序言中作者从自己刚入职场的遭遇作为切入点分析了员工为什么离职的原因:在职场上感觉自己的无足轻重，个人成长得不到发展。

然后通过他自己在带领公司时发现的不同问题，不断修正改善公司文化，不断去帮助员工成长。在这同时也让作者找到了自己定位:整合个人成长和职业成长就成他毕生追求的事业。

这本书就是根据他20多年领导力培训，总结的一套如何实现高效管理的经验。这些经验也通过他的培训公司帮助了很多领导者进行了转变。

乔纳森希望通过《高效管理》这本书让更多团队领导者去帮助员工个人成长，去关怀员工的心灵、精神的成长。《高效管理》不是一本规范手册，作者认为这本书更像是给领导者提供了一个新的管理理论和一套技能，等待领导者过来验证。

《高效管理》用总分结构给读者论述了如何成为一个优秀的领导者。这本书一共分为四个部分。在序言中作者就明确了这本书的主旨:优秀权威建立的3个核心原则。在接下来的三个章节中分别通过员工真实的故事和对话阐述了这三个核心原则。

《高效管理》:如何用领导力成就他人

《高效管理》这本书适合于任何行业，也适合各种规模的团队，无论商业还是非盈利组织，甚至家庭中父母都可以使用到这本书。

在第一章作者强调公司文化失调的原因，大多数是因为领导者看不到自己对员工的影响。领导者位置越高，问题就越大。

所以领导者应该意识到自己对团体的影响。作者把容易产生影响的微行为分解成了5种：有时间观念、言行一致、直面挑战、接受错误、冒险试对。

这些微行为会在潜移默化中的影响公司的员工。我们做为父母，都希望成为孩子的好榜样。帮助孩子成长。所以父母毫无疑问也是一个”领导者”。做为一个妈妈我经常会以一种高高在上的姿势和孩子对话，试图通过自己的经验来让孩子信服，但我忽略了自己的行为对孩子的影响。

《高效管理》:如何用领导力成就他人

在这5种微行为中让我触动最深的是作者对言行一致、接受错误的诠释。

1.言行一致

《高效管理》中言行一致应该秉承的原则:我们正确的做一件事情，是因为我想成为以这种方式生活的人。无所谓有没有人注意到这一点。

而我们在教育孩子时，往往会有双重标准。对自己一套，对孩子一套。嘴上答应要和孩子好好玩耍却心不在焉想着其他事情。和孩子约定在家都不看手机，却总是想躲到角落去看。

这种言行不一致的行为，时间久了会让孩子对我们产生不信任，自然而然的开始对我们的质疑和反抗。如果我们在日常中做到言行一致，相信孩子也会慢慢看到并受到影响，去严格要求自己的。

2.接受错误

作者在文中提到当某个人还在为有阻碍自己进步的行为感到失望时，一味的去鼓励，或者逗他开心反而让他更容易对自己失去信心。一个优秀的领导者需要帮助员工认识错误，在错误中学到经验，而不是一味的去粉饰这个错误。

回归到生活，其实家长在孩子出现错误的时候最容出现两种极端。盲目的去鼓励孩子，不顾情面的去批评孩子。看到这里，我也反思自己在孩子失败的时候。一般也会空洞的说:“没关系，这次失败下次努力一点。”而这样的安慰并不能帮助孩子，让孩子开心起来。

正如同书中所说的我这种错误空洞的鼓励反而让孩子更加的不自信。因为这样的安慰并不能帮助她解决这个问题。

在下一次孩子出现错误的时候，我真的要换一种思维了。去帮助她认识错误，并且应该通过详细的沟通，重新制定目标，用具体的行为去帮助她提高能力。这样才是一个优秀的”领导者”该有的行为吧。

孩子更像是一张白纸，她的行为更多的是大人行为的反射。所以细节真的很重要，无论职场上、生活中我们都要去注意这些微小的行为。

个人成长离不开领导者的帮助当然也离不开自己的努力。我们也可以用逆向思维从《高效管理》这本书里找到如何让自己更好的成长。

在《高效管理》第二章中出现了一个对我来说很新的名词“问责”。作者提到优秀的领导者在处理员工问题时，适度的问责胜过无谓的指责。优秀的领导者应该学会把问责看成一种帮助大家找到自身优势的工具而不是指责他们的弱点。

这个章节里作者给到一个新的工具“问责刻度盘”。问责的步骤分为：提示、邀请、谈话、界限、极限。作者通过提示、邀请让员工自己认识到工作失误，如果这两个步骤之后工作还没有改善，那就要被谈话。而界限和极限则是一个团队最后的容忍。在前面几个步骤下工作都得不到改善下，那员工就真的不适合这个工作，就要面临被辞退的风险。

作者在诠释问责刻度盘的时候，通过了大量的对话来为我们呈现。让我们更好的明白这个刻度盘的使用方法和界限。

在这些对话中我们也可以去切换身份，站在员工的角度去感受问责这个工具。争取在提示这个阶段就能意识到工作的失误并改正过来。

在第三章中作者分析了不同类型的领导者和不同类型的员工。并分别给出了相应的意见。帮助领导者成长同时也让领导者帮助不同类型的员工成长。

在员工类型中我们也可以自己去对应自己的行为，对号入座，根据作者的提示，成为自己的”领导者”帮助自己成长。

认识自己，认识不同类型的员工该如何去帮助他们成长，《高效管理》让领导者真正的做到知己知彼，百战不殆。

无论是孩子还是员工，还是领导自己。转变都是一个过程，都会存在许多压力。但是我们可以通过这一点点的转变，让自己成为一个更好的领导者，我们都可以通过慢慢的转变去超越自己，去帮助更多的员工让他们得到更好的成长。