一、什么是OKR？

OKR就是Objectives and KeyResults，即“目标与关键结果”，是一种开创性的管理模式，原英特尔总裁安迪格鲁夫在20世纪70年代创建。当时的约翰.杜尔作为工程师亲身体验了OKR的神奇，在离开英特尔之后强力把OKR的方法推广开来。

1999年，约翰.杜尔给谷歌的拉里佩奇上了一堂课，详细介绍了OKR。当时，谷歌的阿里佩奇和谢尔盖.布林有非常好的技术和商业模式，但在管理上经验不足。约翰.杜尔把OKR带给谷歌，并用1180万美元买入12%股份成为谷歌的合作伙伴。他把OKR系统与谷歌深度结合，帮助谷歌实现了一个又一个看似不可能的目标。20年后，谷歌从估值1亿美元达到市值1万亿美元！创造了新的奇迹。

约翰.代尔在和谷歌共同成长二十年的同时，也将OKR向50多家企业进行了推广。在这个过程中他写出了《这就是OKR：让谷歌、亚马逊爆炸性增长的工作法》。

image.jpeg

他在书中写道:

OKR起到了至关重要的作用。我无法想象没有实施OKR的谷歌公司会怎么样，无法想象没有应用OKR的拉里和谢尔盖（拉里.佩奇和谢尔盖.布林）会怎么样。

不仅仅是英特尔、谷歌，还有亚马逊、宝洁、宝马、迪士尼、三星等很多公司都开始采用OKR管理体系，越来越多的企业通过OKR成就了传奇。

2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统KPI绩效管理方法的团队。自此之后，OKR在华为被广泛运用。

OKR这么神奇，它到底是什么呢？约翰.杜尔在《这就是OKR》中写道：

我在（1999年给谷歌上课）第一张幻灯片上就明确了OKR的概念：“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”

OKR在促进企业实现目标上取得了非常惊人的成绩，那么个人能不能使用呢？

OKR的本质是让企业聚焦于核心目标，实现目标聚焦、资源聚集，这对个人的成长当然也是适用的。很多知名人士开始把OKR放在个人事务管理上。润米咨询的刘润老师非常推崇OKR管理法，他在2020年初就公布了自己的年度OKR。

O1：新媒体部门，成长为独立业务。
KR1：读者总数到达145万；
KR2：平均转发率超过4%；
KR3：盈利规模，从第4名，成长为第3名。

O2：让年底的自己，可以鄙视年初的自己
KR1：2020在得到的学习时长，超过2019；
KR2：海外游学2次，国内游学4次，向100个不认识的人学习；
KR3：出版1-2本书，写1-2门课。

O3：捐献时间，分享快乐
KR1：给员工做10场内训，帮助年轻人成长；
KR2：通过得到，向大学生捐献10个小时演讲时间，帮助他们踏入商业世界；
KR3：在上海的时间，90%要在家里吃饭，把时间留给家人。

那么，个人怎样制定个人OKR呢？下面我就手把手教你开启OKR之路。

二、四步开启个人OKR

一共是4个步骤：

• 聚焦目标
• 确定关键结果
• 公开你的OKR
• 定期评估总结

第一步：聚焦目标（Objectives）

个人与企业在很多地方不同，在目标方面体现的非常明显----企业的核心目标就是赚取利润，而个人目标有很多维度，成长、家庭、事业等等。那么，怎样选择个人目标呢？

• 首先用一个体系把全部关注点包涵在内。关于人生系统有很多模型，比如易效能的八大关注、橙子学院的生命之花等等，你也可以自建你的人生系统，甚至简单地分为工作、生活、学习也是可以的。

• 然后，通过洞察你当前的主要矛盾，确定目标。这个过程需要最能决定你未来的事情，也就是这个问题解决了其他的就迎刃而解的事情，这是最为关键的一步！聚焦的前提和基本假设是：你的资源是有限的，无法实现所有的目标，所以，你需要做抉择，实现效益最大化。

• 最后，写下你的目标。

目标的写法是有讲究的，姚琼在《OKR使用手册》中提出了OKR的一些具体指南，目标写法可以有以下几种组合：

1. 目标=动词＋名词

例子：优化销售流程

2. 目标＝动词＋形容词＋名词

例子：打造旗舰产品

3. 目标＝副词＋动词＋名词

例子：大幅提升公司的品牌影响力

4. 目标＝What（动词＋名词）＋Why（动词＋名词）

例子：变革绩效管理，激活组织活力

其他注意事项：

第一，一般定性描述，用文字而非数字。为什么用定性而非定量？使用定量作为目标，可能会对关键结果设置带来思考限制，人们有可能直接想到数字的分解，或者让人们纠结于数字，而忽视行动的更多可能性。当然，你也可为定性目标添加定量备注，在未来复盘时使用。如果你不担心使用定量所产生的问题，你也可以在目标中加以定量数据。

第二，明确行动方向。目标应该以动词开始，指明行动方向，按照上面的写法就没有问题。不要在目标中使用“协助”“帮助”“参与”“支持”等责任不明确的动词。

第三，要具有挑战性、能鼓舞人心。善于使用“形容词”，激发你的动力。挑战性目标，意味着有失败的可能。在谷歌的OKR管理氛围中，70%的完成率（也就是0.7分）就被认为是成功了。如果所有的目标都是能100%完成，那说明目标不富有挑战性。谷歌提出，设定的OKR，要让人有“不舒服的兴奋感”。

第四，精简。目标更像一个“大标题”，或者“一个口号”。通常，一个目标不要超过20个字。

第五，目标不能太多，最好不超过3个。OKR的核心是聚焦，如果你设置过多目标就失去了意义。

另外，在目标的周期上，建议时间不要太长。一年的时间太长，为了保持指导性，你可以采用两种方法。第一种，先设置年度OKR，然后把它分解到各个季度中。第二种，干脆每季度制定一次OKR。为了进一步聚焦，建议以第一种方法为主。

第二步：确定关键结果（Key Results）

“关键结果”支撑“目标”的实现，实现了这些关键结果，目标也就实现了。

你可以按策略、维度、任务进度等等制定KR。按照度量的类型可以分为比率型、数量型、里程碑型和主观型。

关键结果可以是下面两种情况：

1.关键结果＝过程＋结果

关键结果，是由任务/策略结合任务效果构成而构成的，并可以通过效果来验证任务/策略的有效性。例如“通过产品组合设计，实现收入×元”。

2.关键结果＝结果

此时的关键结果类似于KPI。例如“实现月活量达到×人”。

一些注意事项：

1..符合SMART原则。S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound，也就是具体的、可衡量的、能达到的、与目标相关联的、有截止时限的。尽量不要使用主观型KR，因为无法衡量结果是否达成。

2.价值导向。在实践中，通常会产生两种类型的关键结果：一是基于任务的，即度量在指定时间内是否完成任务。例如读10本书、旅游2次。二是基于价值的，即度量任务的效果。例如掌握10个概念，学会2项新技能，赚到10万块等等。我们要养成基于结果来思考的习惯，我们需要的是结果，任务仅仅是完成结果的手段或方法。如果你仅仅完成了任务，但没有达成结果，那仍然是不成功的。

3.每个目标设置2-5个关键结果。最好不超过3个，便于准确记忆和使用。

第三部：公开你的OKR

公开透明是OKR区别KPI的又一显著不同。OKR的目标、进度信息及评分都要公开，让所有人都能看到。个别需要保密的信息除外。

公开透明可以遵循以下原则：

1.你关注的人要能看到你的OKR信息。

2.你不太喜欢的人能看到你的OKR信息。他的存在让你实现目标更有动力，不要让自己“打脸”。

3.与目标相关的人要看到彼此的OKR信息。

4.一些数据或关键项目需要保密时，可以使用代号替代。例如，达到×万元，或完成×项目。一些个人敏感信息，例如带亲人看病、不想让同事知道的计划、家庭财务等，可以选择保密。

第四步：定期评估总结

只有持续跟踪，OKR才有价值，OKR才能成为工作指南，也才能保证目标顺利实现。如果没有持续跟踪，OKR就会变成KPI，只有需要业绩考核时，才进行跟踪回顾。

个人最少每周进行一次OKR进度信息的更新，每月对OKR进行打分，每季度对完成情况进行综合总结。

每周，可以从进度、障碍、下周计划和方案等对本周的OKR进行评估。下面是《OKR使用手册》建议的评估要点，你也可以设置适合。

每月，对完成的情况、比例等进行具体的打分和评价。评分规则如下：先进行KR评分，然后将所有KR的平均分作为OKR的评分。数量型KR（有量化结果的KR），按完成比例评分，即已完成结果/目标要求结果；里程碑型KR（截至日期前完成任务），完成评为1，未完成评为0；评分区间为0 ~ 1.0，即使超出目标，也评为1.0。

每季度进行复盘，分析经验和存在的问题，反思下一步行动。

三、一个OKR社群实验

在个人成长上，我之前一直采用KPI的方式，每年给自己列几个指标，然后围绕它们学习和成长。OKR比KPI更聚焦，更有可操作性。为了更好的实现这个目标，我打算在我的共同成长监督群试行这个方法。大家一起制定自己的OKR，然后一起公开，互相监督，共同成长。

如果你也感兴趣的话，可以按照下面的方法加入我的共同成长社群，或者自建社群开始你自己的共生式成长：

• 第一，选择你信任的家人、朋友、同学建立社群；

• 第二，花1-2小时把本文读几遍，最好3遍以上，确保掌握OKR的精髓。最好用一两天把上面提到的两本书读一下。当然，不读也没有关系，反正这个工具你会用几十年的，等遇到问题再读也更有针对性。

• 第三，在社群讨论和普及规则；

• 第四，设置一些奖励、惩罚的小措施，开始玩起来！

扫描上面二维码（或搜索微信woshitjcc），加社群暗号“OKR”，欢迎一起来玩！