最近又遇到了很无奈的事，相处得非常好的员工因为个人原因不能不离开这个城市追随家人去了。在感叹天下无不散的筵席之际，又拿出了《联盟》这本书再读一遍。
第一次接触这本书还是几个月前罗胖刚休产假的时候樊登第一个出来给他当班的时候。那时觉得书里提出的联盟关系实在是太好了，有些已经不自觉地在做了，但是这本书一下子把许多创业者该注意的与员工的关系都系统的列出来了， 并且定义了一个适应当下互联网时代的新型雇佣关系---联盟。这次再读，因为想着应该要学着做，所以比较注意里面列举的一些实际操作例子。
既然是读书笔记，就先来概括一下这本书。这本书的第一作者是领英的创始人里德.霍夫曼，里面引用了大量的领英等公司在处理员工关系上的实例。全书分为8章，
第一章： 提出“联盟”的概念
第二～三～四章： 员工任期制的设计，协调和执行
第五～六章：如果利用员工的人脉
第七～八章：建设和发挥前员工联络网的功效
一些书上提到的马上可以运用的实际工作中的点：
任期制：
× 跟一个员工建立健康的互惠的关系应该从招聘面试的时候就开始了。让员工从最初开始就和公司建立一种相互尊重，利益互惠的团体关系。
× 强调公司目标，价值观和员工职业目标和价值观的一致性，让员工主动参与制定具体目标任务。
× 了解员工的核心理想和价值观，
。比如问员工“你会看着谁说‘我有朝一日想成为他/她’？”
。让员工写下3个他最钦佩之人的名字，每个名字后面列出3种他最钦佩的品质（给9种品质排序）
。”谁是你共事过的最好的同事？”
。“你职业生涯中最自豪的时刻是什么？”
× 与员工进行坦诚，开发，严谨的对话。对于共同制定的目标，向员工提供具体的反馈和指导。员工也可同样谈论他的目标以及对公司是否按照承诺给予帮助提供反馈。
前员工联盟
× 投资成本其实低于想象而回报远远高于想象。
× 通过前员工网络招募优秀人才
× 通过前员工网络给公司做宣传
×可以借用大学同学会的形式。
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。
没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。
无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。
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