01
文化就如人之禀赋与素养，一方面源于天性，一方面成于教化！
企业文化亦如此，初创时已经形成，只有辉煌与没落，却不可能消逝。
02
对企业文化的阐述与铸文化的行动是完全不同的两回事，前者说说而已，后者却非倾注心血而不成。
企业文化之著述卷帙浩繁，如同网络流行歌手随意谱下的曲调，咋听还有点勾兑的味道，细听却寡淡的如白开水。
理论和实践永远有着遥远的距离，原子理论可以讲的头头是道，可真正要造出一颗原子弹不啻于天方夜谭。
企业文化的理论仅是一堂科学普及课，想要成为一名科学家则需要几十年如一日的埋头苦干。
曾经辉煌过的没落常勾起人的一丝希望，唯有希望才是支撑企业前行的动力。企业文化的曲谱飘逸出动人的旋律，谁又能拨动企业文化的心弦？
03
企业文化的神奇在于无形之中，好像人的灵魂无处不在，或化腐朽为神奇，或化浩然为萎靡。
对企业的冷漠就是趋利文化长期浸淫的结果，凡是有利的就去做，凡是无利的就不做，此所谓两个“凡是”。
人心蜷缩在厉害关系的窠臼里，敏感而麻木，犹如夜间的猫头鹰，目光敏锐的令人心寒！撼山易，撼文化的痼疾难！
对企业的冷漠有两种表现，一是漠不关心，一是视而不见。犹如圆滑世故所进化出的精灵，“跳出三界外不在五行中”，完全置身于企业之外，其内心冷漠的如路人。
势利与媚俗的“精明人”，一副梗着脖子不可一世的样子，万般皆下品惟有利益高，企业里的人与事岂能入了法眼。
因为眼睛只朝上瞟，久而久之就养成了目中无人目中无物的习惯。凡事都精于计算，心里的小算盘打得噼里啪啦，然后摆出一副“公事公办”的神态。
所考虑的问题全是“公事公办”，对与错、成与败与我何干？趋利文化就如传染性极强的病毒，“上有好之，下必甚焉”，企业被“五蠹”侵害的千疮百孔。
堂而皇之的“公事公办”实际上是一种漠不关心与不负责任，思想差之毫厘，行动谬之千里，对于企业的利益就会毫不客气也毫不留情。
我们始终没有弄清楚“我”与企业的关系，如上海人的俗语“拎得清”，“我”和企业之间仿佛有一道感情的鸿沟。
当危机真正到来时，也许会觉起企业的好，才有轻易得来的就不懂的珍惜的愧憾，可其时已晚！
企业是员工的衣食父母，需要众人呵护与爱戴，我们什么时候把企业当成过父母？更何况还有那些心怀不轨的“当家人”，对企业父母“温凊定省”了吗？嘘寒问暖真正关心过他们吗？
哀莫大于轻忽，当漠不关心的冰霜铺天盖地之时，企业就坐上衰退与没落的滑梯，只能下滑而无法逆转。
04
集体意识的缺失是企业文化的一种病态，是纪律涣散的集中表现，一支缺乏集体意识的军队很难赢得战争。
记得有一次带队走访同类企业，约好的早7点分头出发，按正常情况两辆车应该同时到达目的地。
快要到达时联系另一辆车的行踪，电话那边支支吾吾说还有100多公里，总共200公里的路程就差了100公里，这还是集体行动吗？
这不光是个守不守时的问题，更为恶劣的是对走访企业的不尊重，是对本企业形象的极大损害。
如果在战争年代，守时就是生命的托付，不守时往往付出血的代价，不知要牺牲多少人的生命。
看似一件小事，实质上凸显出人们内心对纪律的漠视和对集体关照意识的淡漠。集体意识的缺失还表现在对集体荣誉的漠视，毫不在乎，不以为荣，更不以为耻！
古人云，知耻而后勇，荣耻观的丧失消减了最后一点进取的斗志，人逐渐消极沉沦与麻木不仁。
经营企业最大的荣誉莫过于利润最大化，这是一个不争的价值标准，大概全世界没有以企业亏损为荣的吧！
当一个集团满盘皆输的时候，更应该好好反思从自身找原因，而不应该像个差等生一样眼睛总盯着更差的学生。
把亏损的原因一股脑归咎于市场环境是懦弱与愚蠢的表现，市场再差总还有盈利的企业，根本不存在一团漆黑的歪理邪说，这不过是自我安慰的阿Q精神。
更可怕的是视不正常为正常而心安理得，是非标准的混淆几乎泯灭了良知，那些高高在上的道德信条被弃如敝履。
也不能笼统地讲盈利为荣、亏损为耻，毕竟有些这样那样的原因，但企业以创造价值为使命的文化不能丢弃，否则企业何以“安身立命”，企业存在的理由就值得怀疑！
05
“山头文化”对企业来说是一种硬伤，对群体情感的撕裂往往形成难以愈合的伤口，对企业无异于最后一击！
企业文化在本质上是管理者文化，有什么样的管理者，就有什么样的企业文化。纵观世界级卓越企业，还有国内的优秀民营企业，其管理者必然有超卓的品质和人格魅力，否则也就不能成就其为卓越企业。
在卓越管理者诸多优秀品格中，有一项是最为重要的，所体现的正是五湖四海的公正精神，而非任人唯亲的“山头文化”。
企业管理的实质是“收拾人心”，人心齐泰山移，这样的大道理几乎妇孺皆知，可知易行难的道理又几人能知。
遍览《资治通鉴》，帝王更迭社稷兴替多如牛毛，编年体历史记述犹如一本大的流水账不免显得繁琐，但真正令人钦佩不已的只有唐太宗李世民。
造就大唐盛世伟业的李世民究竟有何过人之处呢？实际上，从太原起兵、玄武门之变到光辉灿烂的贞观盛世，李世民始终昭显的是五湖四海的博大胸怀，这是其成功的最大秘诀。
海纳百川的宽广胸怀，使李世民收纳了一大批杰出人才，在大唐王朝甚至是整个历史当中无出其右者。
凌烟阁二十四功臣有一大部分最初和李世民是死敌，最后的结局是化敌为友，化为生死之交。
尉迟恭、李世绩、秦琼，尤其是魏征，这些人最初都是敌方的大将或谋士，是李世民的真诚感化了他们，超凡的人格魅力感召了他们，所赢得的是这些大臣的忠心耿耿与性命相报。
反观有的企业，“庙小妖风大，水浅王八多”，任人唯亲拉帮结派，山头文化盛行。为了少部分人的利益，伤害了大多数人的对企业的情感，没有比这更阴险毒辣的。
把企业当成自己的私有财产，大搞一言堂，一手遮天，这样的人职位越高危害越大。山头文化是一种歪风邪气，所造成的后果是人心涣散，人们渐渐对企业失去了信心，严重动摇企业的根基。
或论功行赏，或论资排辈，要形成内部晋升的规矩，切忌盲目引进外部人才。“家花不如野花香”所导致的后果是内部人心的丧失，不是吃里扒外，就是“摘桃派”。
06
上述列举企业文化的种种弊端，想要阐发的是企业文化的重要性，都是切身感受与深入思考的结果。
文化兴则企业兴，文化兴起的过程也是企业兴盛的过程，这是企业生命周期的必然规律。
可惜的是，大多数管理者不论从的个人素质还是情怀抱负，都很难与企业文化的塑造相匹配、相适应以至于相得益彰。
人的道德退化、情怀缺失以及三观堕落，成了优秀企业文化建立的最大障碍，丧失了企业文化培育最基本的先决条件。
一方面企业治理水平提升停步不前，一方面企业文化成了可望而不可及的美好愿望，企业与文化何时才能心身凝聚化二为一！
企业文化的培育如家庭教子，也存在言传身教的问题，受到良好家风家教熏陶的孩子一定是优秀的。
近代思想家梁启超先生在教子方面可谓是家学渊源家风超卓，培养出了梁思成、梁思永这样的杰出人才，窥其堂奥在于言传身教与教子有方。
梁思永曾就读哈佛大学考古学专业，大哥梁思成担心弟弟所学专业脱离了实际，于是询问父亲选择考古学的意义。
梁启超并没有正面回答，而是用类比法反问梁思成：“在历史上，是李白杜甫的影响大，还是姚崇宋璟的贡献大”。
梁启超认为，对于一个国家和民族，文化的影响远较政治人物的影响大得多，这是他为儿子选择考古学的真正理由！
07
企业亦如此，员工需要经常性教育，中级管理人员的教育更要强化。有人称文化为“灌输”，其实不然，靠灌输的文化又有多少人能够接受！
当下，企业的文化气息越来越淡，员工犹如上来发条的钟摆，在生活与工作两点之间不停地循环往复。
企业与员工之间并非是纯粹的雇佣关系，还需要一些温情脉脉，需要一些情感的交互，这就是企业文化的内在意义。
长期重复性的劳作，如缺乏一些文化的粘接与滑润，人就会变得越来越机械，越来越枯燥无味。
企业文化也为员工实现了“安身立命”精神诉求，这是一种高层次的内在追求，是自我价值实现的必然进路。
企业文化所形成的软实力，正是为员工建立起精神的家园，心灵的安顿会激发起无穷的工作热情。
走心的员工福利、班中餐的改善、丰富的业余文化活动等等，这些看起来微不足道的小事，实质上表达的是直指人心的善意。
员工并非物质求取唯一指向，更需要关怀认可与情感投入，“君使臣以礼，臣事君以忠”。
良好的企业文化能形成一种大势，让有能力的人敢于作为，也愿意作为，此之谓大势所趋。
企业文化的终极境界是凝心聚力，犹如电荷受场的作用而表现出的趋同性，心往一处想，劲往一处使。
企业文化需要有志向的企业家，更需要长期不懈的坚守与追求。“小德川流，大德敦化”。当众心激荡谱写出华丽乐章之时，谁能拨动企业文化的心弦！
网友评论