有一次我去深圳一家企业入企，老板问了我一个问题，叶老师你说企业到底是用绩效考核好还是不用好？我说你这样问原因是什么？老板说到，我们没有用绩效考核的时候，大家干起来也是挺好的，现在大家用了绩效考核反而有很多矛盾不适应，还增加了员工工作，可能很多企业家朋友都在心里问了自己这样一个问题，到底是做绩效考核好呢还是不做绩效考核好呢？
格勤叶义老师为学员讲解
我们假设来举个例子，我们发现中餐是比较难以复制的，为什么呢？我们做菜的标准是盐少许、油适量、味精抖三下、生抽老抽各加一点，厨师不同最后呈现产品品质就很难保证。但是我们除了要产品品质以外我们还需要完成公司的目标，那员工关心公司的目标吗？不关心，员工关心我的收入，除了目标我们还有品牌建设、减少浪费、客户满意、推出新品等请问员工关心吗？不关心！这时绩效考核就显得尤为重要了，那目前中小民营企业遇到的绩效考核都出现了哪些疲软呢？在这里我帮大家梳理出来了一个绩效考核的十大重灾区！
第一个：贪大求多
我去一个食品企业做调研，发现这家企业一个岗位绩效指标多到50项，这样的绩效考核有没有重心？有没有重点？答案是肯定没有！最后这家企业的绩效考核就沦落为形式化了，绩效得分99.8分、99分、98分、96.8分这样是没有意义的。很多企业没有50项，但是也多达20项，什么都考核，最后发现什么都没有考核清楚。我们建议，基础员工的绩效考核最好不要超过5项，中层员工不要超过9项，高层不超过12项。
第二个：没有目标
什么意思呢，就是为了做绩效考核而做绩效考核，全然不知道我做绩效考核的意义和目的是什么？比如给人力资源主管做考核。我们定了：招聘指标、人员流失率指标、考勤统计、绩效统计、制度编辑、档案管理等，却忘了今年我们人力资源战略是要培养人才、提升人均单产、建设人力资源库等。企业发现人力资源主管干了很多活却没有出结果，这样的指标设定叫拿来主义。
第三个：考核指标没有量化
企业在做绩效考核的时候有差不多与笼统思维，我们还是拿人力资源主管来举例比如考核：人员招聘（指标设定为：达到公司设定的要求）这样的指标是没有办法考核的。如果设定为按照岗位任胜利要求招聘二级普工3名，班组长2名，技术经理1名，这样指标就清晰明确了。
第四个：评分标准设计不科学
依然拿人资主管举例：
第一个评分标准就完全没有推动力，最后结果就是没有结果
第五个：月底评分忽略绩效辅导
企业在做绩效考核一般采用的方法是秋后算账，就是到了月底再来评比绩效完成情况，这种方法就是验尸法，最后把没有完成的目标分解到下个月或逐月平摊任务，这样不利于企业完成目标。正确的做法应该是绩效前指标设定，绩效中辅导绩效完成，最后绩效打分。绩效的目的肯定不是为了看那个员工那个部门的笑话，绩效是一个纠偏反馈的工具。
第六个：追求完美
绩效考核不能追求完美，你不能要求一步到位，特别是针对以前没有做过绩效考核的企业更是不能追求完美。什么意思呢？好比一个司机刚刚拿到了驾驶证，以前从未上过路，现在你却要求他以120码的速度在高速上行驶，还要求他要在弯道超车，心态还要好。如果以这样的方式要求最后绩效就半道夭折了。可行的做法应该是设定目标设定步骤，一个目标一个步骤的完成。
第七个：权重设定不合理
有的企业在设计绩效考核的时候权重不知道怎么设计，感觉非常重要的就设定为50分，感觉不太重要的就设定为5分。结果可能就是50分的没有做好，5分的也没有做。举例，当我们考核一个司机的时候你会考核什么指标？很多人立刻就会想到一个指标“安全”那安全这个权重应该占比多大呢？可能有人就会觉得特别重要，比如给了一个权重30分。当然这也充分说明了这个指标的重要性，那我们要思考一个问题，当我们的权重这么高的时候，请问司机要怎么做才会安全呢？那就是速度放慢，最好是避过高峰期等对吗？当你考核完这个指标之后你就会发现你的目标指标就会受到影响，比如“送货及时性”一个正常人都不会拿自己的生命来开玩笑。
第八个：只考核下级不考核上级
企业里面很多管理层包括老板都认为绩效是考核员工的，而不是考核自己的。这就好比企业设计的制度，制度是拿来管理员工的，往往最先破坏制度的人一般都是高管和老板，导致企业又不停的设计制度来弥补制度。如果一家企业的绩效考核是考核员工的，那管理层在设定绩效考核的时候就会想尽一切办法增加指标加大考核难度，对别人和严苛对自己很放纵。所以绩效考核应该是一视同仁，在哪个岗位上就应该承担哪个岗位的责任和目标，只有上下同心企业才能经营的更加卓越。
第九个：考核指标和标准固定
民营企业绩效考核特点就是指标和考核标准使用时间长。见过太多企业绩效考核2年4年没有更新和设定新标准的。很多企业销售额15年完成了5000万，16年完成了5100万，17年完成了4800万，老板给我说老师我们家已经3年5年都没有什么变化了，利润越来越低。你想想你15年完成了5000万，16年你可能就会设定6500万的目标，你目标都发生了变化但是你的绩效考核指标却没有任何改进和更新，请问如何能完成目标呢？
第十个：与薪酬晋升没有关联
大多数企业都知道绩效考核要和薪酬关联，但是很少知道和晋升有关联。一家企业在发展过程中肯定是需要人才的，还需要忠于企业的人才，理解企业的人才，懂企业的人才这些人才都需要在内部培养，通过招聘和猎头都很难找到这类人才。企业通过绩效考核的方式实现快速培养人才的胜任能力还能公平公正的选拔，避免凭感觉凭关系提拔干部，同时又解决了企业人才出路，规避人才流失。
现在您会做绩效考核了吗？请持续关注格勤绩效考核的好处。
网友评论