在昨天的文章里，我们讲到管理者应该怎样设置薪酬、构建适合自己公司的薪酬机制。但是对于很多技术出身的管理者来说，由于缺乏管理经验，如果继续以技术部门的薪酬机制去管理整个公司，很容易陷入陷入薪酬陷阱。在格勤商学李青东老师看来，薪酬陷阱都是由于初期管理者经验不足给自己挖的坑。
陷阱一：固定工资
有很多公司在创业初期为了招人更容易，给员工设置了很高的固定工资。这种方式可能在前期会有不错的效果，但岂不知恃宠而骄，给以后的管理埋下了巨大的隐患。我有个朋友在一个三线城市开了一家健身房，地理位置选的非常好，人流量也大，本以为不错的项目却在薪酬上犯了一个不可饶恕的错误，他给业务员设置的固定工资是5000，而销售提成每一单才200，在前期并没有展露出什么大问题，但是，时间越长，他发现营业额越来越少，甚至最后被迫停业。
什么原有呢？固定工资太高，5000的固定工资足以让一个人在三线城市生活的很好，而提成又设置的那么低，很多销售员根本没有动力去展开公司的业务。所以，固定工资不宜设置的过高，合理的固定工资配合适当的绩效才能达到最佳的激励效果。
陷阱二：工龄工资
有时候管理者为了留住人才，会选择设置工龄工资的方式。这种想法非常合理，但如果设置不合理，不仅不能留住人才，反而会增加员工的离职率。因为，如果每年工龄工资都增长，新来的员工就会产生不平衡的心理，凭什么做同样的工作，甚至我比他做的还好，他的工资那么高。
而新员工的离职直接导致你的公司改革困难，创新力度不够。所以，在工龄工资的设置上，李青东老师的建议是：工龄工资要设置限额，比如最多发五年，五年后，工龄工资不再增加。以防止老员工工资越来越高，而新员工得不到同等待遇而辞职。
陷阱三：无限制提成
不得不承认让员工挣到钱可以提高员工的归属感，所以有些公司给员工的提点很高，但是这种建立在钱上的归属感又能维持多久？一个老板在起步阶段为了激励员工多做业绩，经过精确计算，他把给员工的提成设置在35，在挣钱的欲望下，每个员工都十分努力做业绩。随着公司的发展，员工做业绩越来越好做，很容易就能完成很高的业绩。而公司的制度也在完善，成本随之提高。
老板发现给员工的提成太高，公司根本不挣钱。这个时候，老板提出降低提成，他的员工都不乐意。如果老板强行改革，很容易使员工带着客户一起辞职，而不改革公司根本不挣钱，老板陷入两难境地。最后的结果只能是公司倒闭。所以，公司起步阶段，由于业务开展难度比较大，高提成的确可以增加员工的信任感。但是一定要掌握节奏，否则很容易伤害既得利益者。
这些陷阱都说是由于管理者在初期管理经验、管理知识的匮乏，以及眼光不够长远所给自己在后期管理上挖的坑。看似没有多大的影响去可能成为公司日后发展壮大最大的阻碍。公司管理者可以依此为鉴，使公司越做越好。
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