现在企业管理培训越来多，但是正真培训后能用的上的有几家？就拿绩效考核来说，盲目的选着，学完后倒入使用是发现不合理但是已经晚了。不仅浪费钱财，也耽误时间。如果绩效考核在设计、运行、激励上存在问题，格勤教育提示大家企业绩效考核中可能存在一下状况：
(1)追求高绩效、却奖励做表面文章的人。
(2)考核以业绩为主，却往往凭主观印象。
(3)鼓励创新，却在处罚敢于创新的人。
(4)鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人。
(5)按章办事，却在处罚坚持原则的人。
(6)鼓励勤奋工作、努力奉献，却奖励不干实事的人。
相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果，但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。
HR之所以感到“无论如何调整，老板、员工为什么总不满意”，需看看企业当下推行的绩效考核，有无掉进以下误区：
一、以结果【完全】取代过程
是结果重要，还是过程重要?
很多人都会回答：同样重要。考核以结果为导向，但没有好的过程不可能产生好的结果。
我常常听老板们说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定。
二、绩效文化的缺失
如果缺乏绩效文化的支撑，再好的考核工具也会黯然失色。比如360度考核，可以全方位地反馈上司、下属、内部客户、外部客户的评价，通过客户价值的评价，非常客观地衡量员工的综合表现与贡献。但是，如果内部员工之间勾心斗角、心术不正、相互排挤、拉帮结派，360度考核将会沦为打击报复、关系关照的工具。
三、与驱动力脱节
经典小故事：从前有只羊，每天干8个小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。然后，主人每月把它身上的羊毛剪下1/3。年底到了，主任给它织了件毛衣，告诉它：诺，这是你的奖励，明年继续努力!羊很生气，把它的故事写成童话，起名叫“绩效工资”!
考核的价值与其驱动力成正比，没有利益驱动的考核，很乏力!没有价值衡量的薪酬，很空洞!这是传统绩效与全绩效薪酬模式(即KSF/PPV薪酬绩效模式)最大的差别。
四、为求全面错误拼盘
因为以结果、量化为鲜明特征的KPI考核，具有不能全面反映员工表现、贡献的局限性，加上在客观操作上，很多有价值的工作无法实现真正的量化管理，因此为了追求评价衡量的全面性、整体性，将一些行为能力指标(如责任感、敬业精神、沟通能力等)与KPI指标进行搭配，形成一个看似全面的拼盘，但实际上，它们是不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核的。
五、人力资源管理责任专区
现在，越来越多的人认识到，绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的执行者。
我更倾向于认为，绩效考核是企业一项高端决策问题，是应该由CEO亲自主导的一项工作。而企业所有的岗位都负有不同的责任。
绩效管理的四大角色分工：
企业老总：绩效管理的支持者与推动者;
HR经理：绩效管理的组织者和咨询专家;
直线经理：绩效管理执行者与反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人力资源部;员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效。
六、绩效主义是百病良药
将所有工作、所有要求都绩效化，就是一种绩效主义。只看结果，全然不顾过程，也是一种绩效主义。
绩效考核并不能解决企业管理中的所有问题，对于员工心态，要通过企业文化、团队管理来解决。对于基础性工作，要通过流程构建、制度规范来解决。
七、忽视员工的参与
绩效考核涉及目标管理、利益分配，与员工息息相关。只有得到员工认同、参与的绩效方案，最后才能促进员工努力达到目标，共享效益成果。利益分配越合理，越透明、越公平，员工的积极性就会越强。
八、追求完美反自困
经典小故事：有人找到一颗有个小斑点的大珍珠，他想若能去掉这个小斑点，它就是世界上最珍贵的无价之宝。于是他削去了珍珠表层，但斑点仍在，他又削去了两层，以为斑点肯定可以去掉了，殊不知斑点仍然存在，他不断地削掉一层又一层，直到最后，斑点没有了，但珍珠也不存在了。
绩效考核就是这颗有斑点的珍珠，虽然并不完美，但极富价值。我们也不要试图让她完美起来，物极必反，得不偿失。绩效考核就像发展的企业一样，每一天都在优化，每一天都在进步。而绩效考核的工具与激励模型，虽然在企业某一个发展时期发挥了作用，在下一个经营周期，可能逐渐失去原来的价值，要通过优化、改进才能继续发挥功效。
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