今天和各位战友分享三个好用、又容易混淆的员工管理的模型：721，271，127。
首先说721模型。
721是说工资的，主要是年薪制工资发放。举例年薪8万。但是这8万不是直接除以12个月发，而是这样：
8万乘以70%，等于5万6。5万6再除以12个月，每月领4600左右的工资；
8万乘以20%，等1万6，这1万6除以4个季度，每个季度可以领4000；
8万乘以10%，等于8000，这8000，是年底才发的。
如果只干了一个季度，那么第二三四季度，以及年底，都是没有钱可以领的。
所以工作一个季度，可以拿到的钱是每月4600乘以3个月，加上季度工资4000，合起来是17800左右。
所以，721这种年薪制工资的发放方式，主要就是为了控制离职率。当然，是否真的有效，我觉得还有其他因素，比如企业文化啊、员工性格啊，等等。
第二个，我们说271模型。
271模型发端于阿里。阿里在每年做员工考评时，按271的比例划分员工，即：
20%优秀员工，予以表彰；70%中等员工；10%末尾淘汰员工，原则上是要劝退的。
这个分类方法类似于高考，不完全看绝对成绩，而是看你在人群中的位置。
所以，也很容易在团队中营造比拼的氛围。
中小机构，不见得每年要主动去淘汰10%员工，但是，每年表彰20%优秀员工，还是很有必要的。
另外，虽然我们可以不必须主动淘汰员工，但是你也要知道：每年有10%员工离职，是完全正常的；团队需要新鲜血液注入，这个没有关系，反而是好事。
其实，只要你机制到位，奖惩合理，不用你张嘴，做得不好的员工会自动离职的。
第三个模型：127。
127是人的学习模型。根据统计数据，一个职场人的学习进步，其中有10%来自集中培训，20%来自师傅、上级领导，或工作中的其他领路人，总之是工作中的一名对标人物；70%来自自己的工作实践。这意味着，岗前培训、在职培训都是很有必要的，以及工作中安排传帮带的师傅也是很有必要的如如果有中层，比如教学主管，那么这个主管一定要承担培训下属的职责；如果没有中层，新员工入职后，可以安排一位老员工带带她，给老员工一定的补贴。有的学校是这样做的：新人第一次续班成功后，要给老老师一定比例的分成；另外，还有端茶拜师仪式。其实这也是我国尊师重道的优良传统，值得倡导。
总之，我们最好不把员工所有的进步，都寄托在那70%的个人实践上，因为学习时的错误一般不会造成实际的损失，但工作中的错误却可能造成实际的损失。
三个模型，你记住了吗？它们分别是年薪制工资发放模型，员工评比分类模型，学习进步模型。
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