前几天被一位伙伴的分享吓到了，他说「众所周知，做保险都是三条腿走路的。」我当场迷糊了：难道不是「业绩和增员」两条腿吗？咋又多出来一条腿？你在开车吗？
后来他又解释道：业绩、增员、讲师三条腿... ...吓我一跳，反正这种观点没有标准答案，认为有几条腿都行，但腿再多，业绩和增员这两条腿是不可或缺的。
又到了保险行业「增员」的时间段了，关于增员这件事，认知一直在不断的升级。今天就来谈谈，关于增员的新理解。
关于增员选材
一直以来，增员要不要选材这个话题，都有两种不同的声音：
不做选材：请砸烂你的有色眼镜，不要选材直接增，量变引起质变，你也不知道哪块云彩会下雨，说不定人家以后职级比你还高了。
增员选材：增员必须要选材，提高行业的加入门槛是对客户负责，严格的选材让你以后的团队管理更省心，我们要的是精英，而不是战5渣。
曾经我也认为增员是不需要选材的，挑啥呢？有个来的就不错了。别人能不能干好保险，不是你说了算的，交给时间去检验吧，做不好的自然就脱落了。
但是今天朋友给我讲了个笑话，我笑着笑着就笑不出来了。说是某公司的职场，有个四五十岁的大妈型新人，行为不受控。一言不合就开始演讲，看起来挺正常，讲出来的东西毫无逻辑，乱七八糟。
她日常不拜访，不展业，但是喜欢在早会上出风头，有时候会在领导二早的时候捣乱，有时候会和别人产生争执在职场里大吵大骂。你说这样的人增来干嘛？活跃气氛吗？
现在越来越觉得增员选材是必要的。人的精力是有限的，如果按照传统的思想，有枣没枣的打一杆子，无条件招聘，只要人愿意来就办新人手续，看起来是挺有收获的。
可是上岗没多久就脱落了，自己跑前跑后忙活的不轻，竹篮打水一场空，图个嘛呢？如果是图公司设的卫生纸或洗衣液方案，那自己的时间也太不值钱了。
多数人忙碌而无为，是因为他们把时间和精力放在了不重要的事情上面。增员选材，实则是关注力管理的一门学问，试着学会把时间和精力放在值得的人身上。
什么样的人才是值得的人，每个人都有自己的标准。
记录成长是最好的增员工具
早些时候，大咖分享说工资条是最好的增员工具。想想确实有一定的道理，谁能不被高额的薪水吸引呢？即使挣不到这么多，也想去尝试一下的。
但是这个方法不怎么适用了。工资如果太高，容易把人吓跑。好工作并不是只有薪水高这一个标准。晋升公平、能够成长、工作环境好，这些都可以单独拎出来讲。
我个人觉得最好的增员工具还是视频，而且是自己拍的视频，不需要什么特效，也不会太复杂，记录团队里的新人成长瞬间就好。
新人报名参训，录个小视频；新人结训，录个小视频；新人进职场，再录一个；开第一单，再录一个；领第一份工资，再录一个；入司三个月，录一个；入司半年，再录。
每位新人都是一个活着的素材库，记录他们的每一个成长瞬间，直到他们成为可以独挡一面的专业人士，把这些瞬间集锦成一个视频，被拍摄的人，团队其他成员，想要增员的新人，还有你自己，都会被感动的。
没有比一个新人成长为专家的过程更能激励人心的了，而且这些历程就发生在这个团队里，被拍摄的人能有什么样的成长，自己也会有差不多的经历，任谁看了都会心动的。
除此之外，团队外出旅游、一块聚餐、唱歌、过生日、客户活动的视频也可以穿插进来，把团队成员的笑脸拍进去，不要特效，真实的才最感人。
所以，增员并不是一次性的事，它是一个长久的过程，一个不断精进的习惯。三四月份拍的素材，七八月份就能用，它的时效不算特别长，有心的人自然能做好。
形成自己的增员系统
给陌生人销售保险，需要经历专业化的销售流程。这个销售流程细分起来分为好多项，每一项要注意的事儿都挺多。但是熟悉了这套流程，业绩的事根本不愁。
增员也需要专业化的增员流程，从写名单开始，就要开始规范化起来，要给什么样的人打电话邀约，要先给谁打，哪些人不适合打电话而适合面见。
如何邀约？面对不同的人要用什么样的邀约话术？邀约面谈，谈什么？面对不同的人要展示什么样的工具？参训前做什么，参训时做什么，参训后做什么？
如何给新人做职业规划？如何督促他们参加早会，如何让他们养成出勤的习惯，如何让他们开第一单，日常需要注意哪些问题。
增员的专业化流程并不比销售的简单，因为增员的目的不是把人增进来，而是把人留存住。把新人转化成为一个有效人力，可比签单更费脑子。
掌握闲散的知识点非常容易，一堂课就能学会，但是要把这些闲散的知识串联起来，让它成为一个系统，一个标准化的流程就太难了。作为团队的管理，要想让自己以后增员的时候不那么累，就必须要形成自己的增员系统。
增员在保险行业永久的话题。如何打造团队、扩充团队、经营团队是领导者最关心的。愿在组织发展的路上，每个人都能有自己的收获。
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