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1、西点军校的九大守则
2、怎么建立有效的薪酬模式规则
我们认识下关于西点军校的9大守则：
一、要坚持奋斗即使你已经失败！
曾经有人问拳王阿里，你每天做多少个仰卧起坐，阿里说：我从来不数多少个，因为我会一直做到肌肉痛的无法再坚持了，这才是关键。
其实我们在职场一样，很多时候你会面临选择：要么含泪扛着做下去，要么让挫折困难把你打倒；人是一种习惯性动物，一旦你开始为自己的失败找理由，那么遇到困难你就会逃避；如果你坚持扛过去，那才能成就伟大。
二、棉花糖实验
斯坦福大学有个注明的“棉花糖”实验，实验者会让一个孩子独自在一个房间面对一块棉花糖15分钟，实验者离开前告诉孩子，如果你忍不住了就可以吃掉它，但是如果你忍住了15分钟，那么你将会得到2块棉花糖作为奖励。在实验中，有三分之一的孩子没有吃棉花糖，他们的人生都非常成功、幸福，而吃掉棉花糖的孩子则大多过着贫穷、失意的生活。最终证明，那些能够抵御诱惑的孩子的人生都很成功，学历好、工作好、家庭好。
坚毅测试，发现对一个人的成功来说，耐心和延迟享受是一个非常关键的因素。达克沃斯说过：真正内心强大的人，知道只有当他能够忍受时间和欲望的煎熬时，才有机会实现梦想。
三、要勇敢，不断尝试，直到成功，哪怕犯了错误
威廉玛丽学院调查了近800位企业家，发现他们当中，最成功的那一批人，都有两个共同特征：1.从不害怕失败；2.不在话别人怎么看他们。
就是说世界上最成功的那些人都不害怕失败，把失败看成人生的必经之路。不害怕、不退缩，不断尝试，勇敢的去做，哪怕犯了错误。
四、你必须要学会控制情绪，因为你长大了
坏情绪会不断削弱人内心的力量，当你无法控制自己的情绪，那么后果是灾难性的，如果让情绪控制你的大脑，你可能会失去思考和判断的能力，解决问题的能力；事实证明，情绪失控的人，脾气暴躁，攻击性强等一些列问题。
尽管情绪这东西看不见摸不着，但是我们还是可以有效的控制情绪，每次发脾气前问下自己：为什么生气，努力从何而来？发脾气有什么意思没有？坚持训练下去，就可以控制自己的情绪了。
五、必须要打你不想打的那个电话
很多时候，我们不得不做一些非常不想做的事情，因为知道这件事情对于我们的价值，比如说炒掉不负责任的员工，给陌生人打电话，通宵加班工作为了把公司搞好，在面对困难的时候，想放弃真的很简单，但是优秀的人知道，在困难的时候不是放弃而是干起来吧！
每一次你害怕的时候都有真正解决问题，那是在浪费时间，那些敢于打出“不想打的电话”的人都是踏石留印的人。
六、相信直觉并毫不犹豫的追随
相信追随直觉和鲁莽有着明确的分界，追随直觉的前提是，你很理性客观的全面分析了问题，即使事情发展不明朗不符合自己的预期，你也会相信自己做出的判断和选择，然后全力实现目标。
七、要一直勇往直前，哪怕全世界都反对你
如果有人支持你，不管是做什么，你可能都会轻松容易完成，但是“坚毅测试”发现真正考验你的内心力量的是，当所有人都不支持你，反对你的时候，你是否能始终如一；
真正强大的人，不是不喜欢没人支持、陪伴，有时候只是不放弃为了证明给别人看。
八、尊重和善待你的敌人
当你的敌人对你倾斜恶意时候，他也期望把你拉到跟他一样的水平，把你变成跟他一样的人。内心强大的人，不会允许别人掌握自己的人生，更不会因此对自己的敌人或讨厌的人粗鲁，他们会和对待别人一样，耐心善良和包容，因为他不会让自己变的Low，即使敌人也不行。
九、你要对自己所有的行为负责
人更容易记住一个人解决问题，而不容易记住他怎么发现问题的，只要是你造成的问题，一定要承担责任，然后把问题解决掉。永远做一个负责的人，即使找个借口很容易，也不要这么做。
要知道一个有梦想的人，明哲保身绝对不是最佳选择。
我们通过对着十条规则的解剖发现，我们不论做什么都需要有规范性的东西存在，但是又不能过于死板，比如说在企业的工资制定上，现在很多公司都在寻求突破，寻找新的模式来替代之前的固定工资，后来出来了KPI这个管理工具，一度称霸了企业管理近20年的时间，现在KPI也面临着淘汰，因为有更好的模式出现。
社会的发展就是这样，总是有创新总是有潮流，下面小编为大家推荐一个模式，这个可以让企业和员工利益趋同的神奇模式，就是KSF薪酬绩效模式。
企业制定薪酬的时候，为了能鼓励员工，一般会做灵活的制定，可是即使再灵活，也难免员工和企业产生矛盾，因为利益不趋同，企业的薪酬战略是也人力资源最核心的战略之一，薪酬的制定决定了能吸引什么样的人才，使用什么样的人才，挽留住什么样的人才。
薪酬和绩效管理有个类似作用，就是对员工行为的鼓励，员工在企业里，最关心的就是自己能够受益多少，能到多少工钱，所以薪酬对于个人和企业的链接，比绩效管理更直接！
现实中，很多企业没有搞清楚他们所期望的员工行为，因此建立起来的人才和薪酬体系，往往发挥不了最大效力，比如说企业本来希望员工人人勇于创新，最后在薪酬制定上却高底薪、高福利和低奖金的模式，让员工失去斗志。
薪酬模式的组合有哪些？
薪酬工具一般分为三大类，分别是基本工资、短期激励、长期激励，把这些工具组合在一起，就叫薪酬组合（Compensation Mix）。
短期激励：年终、季度、绩效，奖金等，它的主要目的就是，激励员工在未来一年内的绩效表现，员工如果在期内绩效表现差，短期激励可能低于目标或者为零；期内表现好，短期激励可能超过目标水平甚至翻倍。
长期激励：相对于短期激励而言，有叫作股权激励、虚拟股权、股票期权等。
如何把三种薪酬工具以合理的组合比例提供给员工呢，需要考虑因素包括企业定位、发展阶段、岗位特点等等。
持续评估的修正：
薪酬战略是否有效，有两个重要的依据：1、财务成本；2、员工感受度。
如果薪酬定制超出企业财务承受能力，那么这种战略是不会实施的。
决定薪酬制定的时候符合财务上对成本的要求，企业需要未来一段时期内的业务量、销售、用人数量和薪资水平等做一个合理预估，要确保企业有足够财力支付这些工资。
对于员工的感受度方面，可以有很多维度来评估，一般于有员工满意调查，新人招聘成功率，员工离职率等。
总结：薪酬制定不是一件一劳永逸的工作，企业需要在薪酬制定中，不断评估修正，确保薪酬体系紧跟企业发展步伐，而不是一成不变的。
企业要构建更富有激励性的薪酬绩效模式，老板要愿意分钱，要学会分钱，这样才能充分激励员工的创造力，让员工和企业一起成长，使员工为了目标干、为结果干。
薪酬要具备4个特性：
1、公平性 2、规范性 3、激励性 4、增长性
公平性和规范性是薪酬制定的基础，激励性和增长性是价值的核心。
如何制定富有激励性的薪酬模式？
1.逐步打破固定薪酬制。
2.薪酬与绩效完全融合。
3.共赢与创造是核心。
4.实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5.目标管理、团队建设为助力绩效文化。
6.一切用数据说话、明确各项标准与要求。
7.当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合，员工创造的价值越高，收入就越高。
企业必须要做到的两件事情：
1、是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；
2、是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。
为不同级的员工，制定的激励性薪酬解决方案：
KSF薪酬效模式：员工和企业共赢模式，适合中高层管理者、业务型员工，给员工开拓8个绩效激励渠道，在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，模式分配的不是企业既有利润，而是一种超价值分配，要求管理者拿出好结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，管理者和员工赢得的是高收入！实现企业和员工利益趋同。
附案例：某制造企业生产经理薪酬全绩效方案
KSF薪酬绩效：将员工薪酬和价值进行密切融合，员工收入增加和价值增加成同比关系，能把员工的价值不断拉升，他增加工资就会留出空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加了，企业和员工利益达成趋同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。
将目标计划管理与KSF相结合，让员工为自己而做，并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮助企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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