”小伙子好好干，年底我给你多发奖金。“

三十年前还是国企的天下，那时候工厂里的小伙子真得会为这句暖心的话语拼命。但是改开这么多年过去后，卖的精，买的也变精明了。轻飘飘的”暖心话“已经没法让小伙子或者小姑娘们变得更积极了。

经过市场经济的洗礼，我国经济社会大转型，人心也跟着变了，”人心散了，队伍不好带了“。但是经济还得发展，企业还要生存，所以千方百计地创新激励方法成了企业的重要工作。

彷徨君通过对激励方式的收集和梳理，总结出如下四种激励类型：

1、”都是一家人，大家好好干“型

这种类型的组织追求关系优先，通过营造一个大家庭的氛围，来督促大家努力工作。

相关案例：正面案例如海底捞，还有河南的“胖东来”，都是这个类型的典型。反面案例太多了，以前的老国企都这样，要不倒掉了，要不改制了。包括现在的两桶油，都是这种组织的代表，你想想，你要想做到两桶油的高层，拼命工作拿出业绩，和跟决策者们处成一家人，哪种更有可能性？

文化背景：受儒家文化的影响，我国的传统企业往往都是这种类型。在这种组织中，首先要考虑你和领导、和同事和下属的关系，如果比较会搞关系的人，通常在这种组织中比较受欢迎。顺便说一句，日本大企业大部分也都是这个文化类型。

管理方式：没有严格的绩效考核体系，一般实施比较粗放的奖惩措施，奖惩的依据不是绩效，而是规范、纪律等方面的遵守。工资待遇趋向平均主义。一般会因人设岗。

团队绩效：这种文化其实对低绩效的人比较宽容，所以那些能力强的人往往留不住。对于能力一般，比较听话，任劳任怨的员工比较合适。在大环境好的时候，这种组织的绩效往往不如别人，但是好处是在形势不好的时候更能扛得住。

团队创新：相对来说比较适合创新，因为组织的容错精神比较强，所以如果有正向的引导，该组织的创新能力还是比较强的。

2、“完成目标，奖金加倍”型

完全的目标激励型，设定短期的（一般一年）绩效目标，完成目标重奖，完不成重罚，末位淘汰。

相关案例：改开以后，日资、韩资企业进入中国，为了迅速收回投资，把利益锁住，他们通常会用这种目标明确的手段激励员工，尽快获得短期效益。后来中国企业纷纷效仿，打破原来那种大锅饭体系，都开始执行“目标导向”的管理风格。

文化背景：市场经济占据主导地位后，原来“多劳者多得”的文化被“多效者多得”代替，辛辛苦苦的老黄牛精神不再受推崇，“黑猫白猫抓住老鼠就是好猫”的理念得到大肆传播。

管理方式：严格的绩效考核体系，不同级别、不同绩效的员工收入差距很大；施行因岗设人的用人体制和末位淘汰制；喜欢用业务成熟、能力较强的员工，不太重视教育和培训。

团队绩效：由于目标明确，激励措施到位，这种组织短期绩效非常突出。对于短期冲业绩很有效果。原来比较温良谦恭让的海底捞文化，近几年为了上市冲业绩，也逐渐展开这种注重短期绩效的管理方式。

团队创新：这是最不适合创新的组织。在公司短期利益的诱导下，员工短期行为意识比较严重，往往不愿意或不能够从事研发这种经过长期努力才能有结果的事情。

3、“让我们一起改变世界吧”型

设定远大的理想和使命，让员工感受到工作的意义。

相关案例：无论是乔布斯时期的苹果公司，还是马云的阿里巴巴，都是典型的代表。乔布斯一言不合就要“改变世界”，马大师也是把“不是为了赚钱”挂在嘴上。不知道他们是真的相信，还是希望别人相信。锤子科技的罗布斯同志最近奄奄一息了，这算是“情怀式”忽悠将要落幕的标志吗？

文化背景：使命、愿景、长期奋斗目标是这种组织的标准话术，一般有“理想主义”情结的员工会如鱼得水。

管理方式：比较典型的集权式管理方式。一般会有个大救星式的强势领导，具有强大的号召力、感染力，带动组织快速发展。当然，如果这个核心领导跑偏了，组织成员会把领导的跑偏放大，把领导一块带到沟里。我国70年代的教训就在于此。

团队绩效：领导很重要，方向制订正确，企业爆发式增长；方向错误，死得比谁都快。

团队创新：有一定创新能力，但难以持久，主要在于比较封闭。比如苹果的技术从来都是敝帚自珍，从来不会共享。

4、“行不行你自己说了算”型

给予充足的资源，让员工或团队努力实现自己的创新构想。原来只有大学、咨询机构等组织使用，现在创新型公司特别多。

相关案例：微信就是在这种方式下出来的。企鹅给予团队创新资源，张小龙团队通过创新成果成就了企鹅。

文化背景：无为而治，平台思维。我有资源，你有构想吗？

管理方式：哪个团队的构想能够实现，鸡犬升天；团队出不来成果，黯然解散，各自另组团队从头再来。

团队绩效：说不准。一般创新型组织，要么在沉默中爆发，要么在沉默中灭亡。

团队创新：创新能力最强。

激励办法千千万，总结起来都能归结到这四种类型。你遇到了哪一种？