导言：
在知识经济时代，知识结构日新月异，尤其作为脑力劳动者，但是，这几年在悄悄发生细微的变化，企业在选拔优秀管理人才的时候，不再是年龄经验的优势，更多是创新思维和学习力的优势，那么固守自封的管理者，他的结局会是怎样呢
以下从4个阶段给大家深度剖析：访谈阶段-HR/心理视角分析--专业测评阶段--专家建议阶段，希望可以受用，如果你也有类似困惑，可添加微信：sophieladyangel 备注咨询，可预约咨询（仅接收咨询和商务合作，其余勿扰）
访谈阶段
我40岁了
却无法过试用期
上周，我接到一则“职业定位以及个体性格修复”的案例，40岁的咨询者张刚（化名）前不久遭遇了一则晴天霹雳的挫折。
张刚学历是大专，学历虽然不高，但是由于项目经验丰富，并且对方公司是初创型公司，经过短暂的面谈，尽管他本人所开的薪资较高，给予项目总监的title，对方急着项目运转，依然答应了他的要求
这次在张刚的职业生涯中算是一次非常成功的转型，可没到两个月的时间，张刚连试用期都没有通过就被公司辞退了。
问及原因，张刚和我说了这么几点。
一是管理能力欠缺，工作推进的慢。
由于公司是初创型公司，对工作的结果衡量标准很高，但是他之前的公司是集团型公司，流程已固定，只需要执行就可以，但是初创型公司没有明确的架构和流程，都需要张刚一手搭建，实际经验不足，源头流程没有明确，导致工作推进很慢。
二是沟通力很弱
个人表达缺乏逻辑性，对于公司老板的想法理解不到位，也无法正确的传输到他手下的员工，员工的问题他无法通过培训给予纠正，导致团队管理一潭死水。
张刚说，自己也隐隐约约觉得工作很吃力，眼看项目时间即将到期，可是项目还没有成效，他预感自己做不长久，但是没想到，还没经历试用期，老板找到他，一番委婉，给予劝退。
资深HR视角分析阶段
一.作为一名资深HR管理者，那就是在我的眼里，为什么企业越来越不愿意招募40岁以上，但是依然四处投递简历，工作平平的管理者呢？
1、开价虚高，实际能力差强人意
当事者认为，自己经验丰富，开出比招聘薪资高很多的薪酬，以为高价意味着高能力，但是对于企业，现在企业竞争日益激烈，生存日益艰难，企业对于管理者的薪酬是有预算的，日趋和年终企业实际效益挂钩，尽管当事者认为自己是一块宝玉，但是如果能力一般，也不会采用。
2、思维发展局限，无法与时俱进
40岁，意味着职位经验已经累计将近18年，对于刚出门的职场新人来说，他的思维逻辑，沟通能力以及判断能力如果没有做到持续学习，已经达到一个相对固定的阶段。
也就是很难接收新的动态和新的行业发展方向，但是企业是不断发展创新的，所以思维如果跟不上，必然遭受淘汰
3.缺乏系统和系统的知识理论体系，对人和事的理解力缺乏
如果在成长期没有系统学习全套的理论体系，无法透彻的理解纷繁复杂的工作形势，也无法依据身边的资源，实现事半功倍。
也就是为什么越来越多的公司，更加愿意采取猎头或者推荐的方式，吸引优秀的管理人才。
资深心理专家视角分析阶段
二. 从心理学的角度，作为一名资深职场性格修复者，从与张刚的对话中，可以察觉出什么细微的性格特征吗？
何谓个体性格：我们每个人所谓的性格缺陷，是在个体的童年环境和刺激性事件导致的，是可以通过个体实际情况，通过专业方法得以修复的
张刚在对话中，在谈及自己被聘用的时候，眉飞色舞，但是到实际辞退的问题的时候，就会陷入深深的沉默和抵抗，同时双眉紧锁，空气也陷入凝固。
为了缓和气氛，我轻轻的提到.
"在你的整个之前过往阶段，你觉得是什么让你最值得开心的呢？
他顿了顿，在思索和回顾他的过往经历，“我觉得自己整个过往，最开心的经历完全是在职业提升中获取，我喜欢这种成功的喜悦”
我意识到他的自我成就感更多的在于别人的评价，问到：“那么你觉得，别人的评价对你很重要？那么你在童年阶段有什么开心的经历呢”
他仿佛有所触动，空气再次陷入凝固，他缓缓舒口气，提到：“我在童年阶段，过得很不开心，父亲脾气很暴躁，母亲要求很苛刻，他们在我成长过程，没有给我任何鼓励，一直在说：“我是个废物”这个标签，一直影响到我现在，但是自从工作后，我发觉竟然可以得到领导的认可，我渐渐可以从他人的评价里，获取成就感，所以我在工作拼命的去想办法去升职 ，去加薪，虽然我很疲惫，但是我不得这么做。
接着对他的后续工作的影响和表现，我们进行了深度的对方和沟通，张刚也渐渐将眉头舒展。
不难看出，童年的责备经历给他形成了深重的枷锁，对他的职业发展也是一个很大的黑洞，总结下，会造成如下影响：
无法填补的肯定：他一直尝试去从他人的评价去填补缺失的肯定，发现像个黑洞，越补越大，也会让自己日益疲惫。
自信心缺失：但是这种自卑让他无法顺畅和他人交流，交流更多的是希望得到他人的肯定，就算自己已经到很优秀的阶段，自我认可度依然很低，觉得其他人才比他优秀。
3.无法专注：人的精力是有限，如果更多专注周围人评价，必 然会无 法专注自己所在的领域研究，也就必然出现职业瓶颈。
专业测评分析阶段
三. 在咨询评估的阶段，针对他的实际情况，做了如下两个测评：
1.霍兰德职业兴趣测试 通过测评指导，测评结果是第五项：调研型，思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
2.卡特尔十六人格因素测验 通过测评指导，测评结果为“听觉型人格，也就是喜欢秩序，说话较慢但很有条理，喜欢交谈与聆听，行动力稍次。 ”
专家建议阶段
在咨询即将结束的阶段，我提出如下四点建议：
1.性格转变：从他的讲述，我提供了几点专业定制的心理方法，让他认清自我，将自己的注意点拉回到自身上，更加关注自我的肯定，通过修炼，得以提升自信。
2.职业瓶颈定位：通过他的案例以及测评结果，肯动脑，有学识但是管理能力弱，不难看出，他更加适合的是研发型工作，但是由于年龄已到40岁，转型新领域管理不切实际，立足现有项目经验，做到研究领域的行家
3.如何做 1）学习定位：从他的对谈，我发觉专业知识不够深入，很难具备行业威信，需要提升所在行业的系统知识储备。
2) 思考力定位：从他的对谈，我发觉他对行业领悟不够全面，缺乏独立思考，需要每天给自己30分钟思考时间，持续练习，发现工作背后的运作机制，也就事半功倍。
最后，张刚长长的松了一口气，微笑的离开了，衷心的希望他通过本次咨询，尽快走出职业困顿，更加轻松的享受成功的喜悦。
以上。
感谢您的时间。
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