一开始就订阅了刘润老师的五分钟商学院，跟随课程学习这么久，以前都是一直用思维导图来记录知识和关键点。后来读了秋叶老师和万维钢老师的书，明白了脑图并不适合所有类型的知识记录。使用脑图能够更清晰的梳理知识脉络，但对于学习知识、消化知识、记录感悟来说，脑图存在天然的不足。
首先要学会使用工具，让工具为我所用，发挥工具的最大价值；其次是分清楚工具的使用情景，何时需要用思维导图，何时需要写文章记录，什么要做摘要，什么要写感悟。
古典、王烁、李笑来、和菜头、罗胖等各位大咖不约而同提出写文章的重要性，于是从今天起，重新拾笔，愿长久坚持。
扯远了，拉回来。
这周润总讲的“离职面试”（我们暂且称为离职面谈更合适）这个话题很有启发，身在国企六年，还从没遇到或听到附近朋友所在的任何一家国企说过“离职面谈”这回事。
所谓离职面谈，就是非常优秀的员工提出辞职后，作为管理者，与他面对面的最后一次谈话。这次谈话非常重要，可以帮助公司做到多一个朋友，少一个敌人，甚至能够以他为镜看到自己公司或自己团队的不足，加以改进。
离职面谈的目的：不是挽回，也不是批评，是面向未来重塑你们之间的新关系。
离职面谈的运用：一次有效的离职面谈，可以做到以下3件事。
第一，留不住人，就留住心。留下他的心，就是要真诚地站在他的角度着想，看看能为他的前程提供什么帮助。润总提到，留住一个优秀人才最好的方法是不要让他开口（提出要走），一旦他开了口，基本就无法挽回了。但即使无法挽回，依然可以帮助他做点什么。比如帮他写一封推荐信；如果他想休息一段，可以聘用他当一段外部顾问，方便他找到下一份工作；如果他想创业，与他聊聊想法给他一些中肯的建议和可行的帮助等。总之，给他提供一些你能提供的帮助，这可以把你们从上下级变成朋友关系。
第二，人之将走，其言也真。这次优秀员工把管理者解雇了，一定要想办法弄明白原因，问题出在哪里。上面提到的第一步如果没做好，仍然让辞职者感觉是上下级关系，那么他大多数情况下是人之将走，其言也善。害怕得罪你，只会说公司不错，你也不错，团队也不错，是个人原因才想要离职。但如果第一步做到位，他觉得和你是朋友，才会告诉你离职的真实原因，做到其言也真。
第三，善于提问，乐于倾听。想要得到优秀员工的正反馈，很关键的一点是会问好问题。什么是好的问题？比如你问，你觉得咱们公司不好吗，你觉得你的直属领导哪儿有问题，你觉得谁谁谁怎么样，这些问题都不是好问题，很难得到中肯或有效反馈。换个问法，你觉得如果你是你直属领导这个位置，针对某某事你会怎么怎么处理，你觉得你要是走了谁能勉强接替你的岗位，你能否推荐给我几个你觉得合适的人选。这些问题，会让准离职者放下包袱，更有效果的回答你（前提也是第一步上下级变朋友关系要做好）。
最重要的两个问题一定要问。第一个，如果你离开了，你手上正在处理的项目应该怎么办？第二个，针对要离开的优秀人才，要问他，你能否最后帮我一个忙，可否在你离开的一年内不挖走我们公司的其他员工？针对第一个问题，这么问了他会觉得管理者已经基本同意让他走，他会提供给你中肯的建议，供你参考。第二个问题，快走了的人想的更多的还是自己，一般会欣然答应你的请求。但很多优秀员工走后还会考虑挖人的问题，因此提前获得一个君子承诺非常重要。
我所在的以及身边人所在的国企都没有这个环节，但学到这个知识，总有一天会被用到。除此之外，最近的工作和读书意识到，学会问问题，是一个非常重要的能力。接下来会重点研究这个问题。
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