最近接触了一些做扶贫工作的伙伴，在交流中发现，扶贫工作中最大的难题是解决贫困户的“等靠要”思想。可以说“贫困不从自身找原因，脱贫不从自身找发展，扶贫过于依赖政府部门，没有激发自身的脱贫积极性，没有形成“我要脱贫”的意识”，影响了脱贫工作的可持续效果。
突然想到，其实在商业组织中这种情况也并不鲜见。
记得曾经看过一位老板在公司内部发的公开信，主旨就是要求干部员工改变“等靠要”思想，坚持以客户为导向，提升责任心和担当意识。
来说说我在不同项目中观察到的一些现象：
等
我理解“等”，并不单纯指凡事拖延，更多的表现为不愿担责、顾忌太多。这种现象在很多组织中非常普遍，常见的现象包括：
l开会一定要等别人先发言，别人不说我绝对不说。不仅遇到不确定的情况不发言，即便意见很明确，也不会主动发言，因为我们相信无论什么问题，团队中一定会有人主动发表意见，我们只需要附和就好了。这样即不会显得意见太LOW，也不会因为过早表态引起大家的注意；
l如果领导非要指定我发言，那一定会按照“大家都很努力，略有一些瑕疵，可以包容”的套路进行，绝不轻易得罪，避免同袍之间伤害感情，反正领导看不过去肯定会说的，不在乎我多说那一句；
l会议发言时，说的方法都是过去做过的，或者正在做的，很少主动提出来愿意做哪些尝试；
l反馈别人提出的问题时，一定会用绝大部分时间解释做过什么，剩下留点时间强调请大家支持。发言一定面面俱到，就是没有具体的时间、措施和改善后的结果；
l工作中执行力很强，但前提是领导明确要求我做的我才做，如果领导没有明确的指示，那我们绝对不动；
l如果公司推行新的政策，也一定要把践行的机会让给别人，绝对不能主动承担风险，因为安全是第一位的；
l遇到问题，先不忙着解决，先要分清责任，责任分不清楚，问题就不归我管；
l凡事要走流程，哪怕这个流程明显已经不符合当前市场要求了，也要严格按照流程先走一遍再说；
l听到好想法、好思路，首先想的是领导有没有这个意思？如果过去没有这个先例，那这事一定要慎重，轻意不能办；
l明明知道有些事对公司目标达成有好处，但和我的KPI关联不大，那一定优先考虑部门的KPI指标，有空的时候或者领导催促的时候再考虑这些事的推进；
可以说，“等”的思想，拖延了组织效率。很多好的想法、员工的积极状态，在这种“等”的过程中消磨殆尽。最终组织体系越来越官僚化，干部越来越不敢担责，员工越来越消极。
靠
从我接触的项目来看”靠“，也在组织中有明显的表象。尤其在组织转型初期，这种情况非常明显。
l谈到变革，人们会强调领导首先要给一个明确的指示。听起来好像没问题，但在转型期间几乎所有人都不知道答案的情况下，指望别人给一个目标，不如大家一起找到一条出路更有意义；
l谈到组织抱怨很多，一直认为别人不能做出改变是变革失败的主要原因。脑海里最大的执念就是组织变革成功首先是其它部门做出改变；
l一直以来，有一种潮流是说公司所有的问题都是老板的，老板决策能力不佳、眼高手低、洞察力差、市场感觉不行、管理水平低，导致了公司存在各种各样的问题。可有一点没有想过，如果所有的问题都要靠老板能力提升来解决，那公司恐怕短期内没有啥希望了；
l总是强调别人的执行力不够，经常说要加强执行力，其实是希望别人做出改变；
l“这事已经我向领导汇报了…….”后面半句话，要么是领导没有给结论，要么听由领导决定应该怎么做。听起来很服从领导，但实际上却不经意间暗示给大家，决策权在领导手里，做不做，做成什么样都是他的决策造成的；
l总是觉得，我们有很多人脉资源，他们在关键时刻可以帮助我们的。却没意识到人家想着我的原因，并不是和我们很熟，而是我们能够帮助他人创造价值，一旦这种价值缺失，很可能就是“人走茶凉”了；
l我们该做的都做过了，再不行就是领导能力的问题了，后面的事情与我们无关了;
“靠”的核心表象，就是总是希望依赖他人的改变，使组织获得更多的改善，却很少考虑自己可以做出哪些努力。
要
我曾经在很多场合问过管理者，出现问题了先找什么原因呢？大多数回答是“先找主观，再找客观”，但实际工作中，却往往是反着的。出了问题，首先会找客观原因。比如，条件不满足导致的、设备老旧导致的、人员流失造成的、别的部门没有保质保量完成，所以影响了部门的绩效等等。
所以经常会有以下的表象：
l领导要先给政策，我们才能行动；
l抱怨客户给的资源和机会少，很少思考商业中真正的确定性，就是来自用户的需求反馈，要依靠自己的产品和服务赢得尊重；
l总是强调其它部门交付的内容不合格，却不思考自己做什么可以帮助改善；
l以“努力为导向”，总是强调自己和部门做出了很多努力，却没有获得回报，却忽略了商业组织是以“结果达成为衡量标准”的基本原则；
l总是期待大领导、大客户背书，花在说服别人支持自己的时间，远远大于打造极致产品的时间；
l日常工作中注重形式大于注重内容，凡事更关心层级、面子，却不关注核心任务与关键结果；
分析来看，造成团队“等靠要”的原因有很多，大多是长期以来管理风格、组织文化等方面的原因，当组织快速和稳定发展时期，这种种情境会被掩盖在成绩背后，一旦公司业绩出现下滑，危机意识增强，这些情境会暴露出来，成为组织中的一种痛。
破除团队中的“等靠要"思想，首先要有一套强大的以经营为导向的管理风格，自始至终经营管理团队价值观都在贯彻以“以结果为导向”，追求获得结果的最直接路径，并形成以下统一的认知：
“我们的价值来自于我们创造的价值，不是别人的施舍。我们的价值来源于自身的主动追求和努力，固然当下的时代具有很强的不确定性，但这更需要我们把可以确定化内容做好，以结果为导向，以客户为导向，把过程做到极致。”
最终一定会有一个好的成果。（全文完）
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