07092020 《联盟》第258/500本【旭哥佳庆方舟阅读好每一天】
序言：未来的企业中不再是雇佣的关系，而是联盟的关系！
一、通过联盟重建信任与忠诚
通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创性员工。在每一段任期中，管理者和员工都要制定一个任务目标，让双方都能长期受益。
二、双方的承诺
在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”换句话说“我们将让你更抢手！”员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
三、我们是一个团队，不是一个家庭
你会开除你的家庭成员吗？不会。但你会开除员工。所以不要再告诉员工我们是一个大家庭了。相反，企业更像是一支球队。有明确的目标，队员们为了这个目标和自己的发展聚在一起，有人不合适就离开了，有人留了下来。球队经理可以决定裁减或者交易球员。没有一个球队宣称终身雇佣，但大家依然可以团结一致。这是因为每个人都看到了联盟的作用。
四、硅谷真正的成功秘笈：员工拥有创始人思维。拥有创始人思维的人会推动变革、激励人心、出色地完成任务。具备创始人思维并不一定意味着你要开办自己的公司，只要公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。
五、任期制：培养开创性员工的利器
通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创性员工。任期制让员工承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司长期职业发展。
六、诚实地谈论任期
“我向他们说明，我的工作将如何为他们创造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住这种机会，为自己创造长期价值。这种价值将在他们离职后的职业生涯中体现的最明显。”
七、公司里的三类任期
轮转期：针对高度可换的岗位。提供标准化培训，通常针对入门级员工。
转变期：个性化设计的一个时期。重点不是一段时间而是注重完成某个特定任务。他是你和员工一对一沟通的结果。核心承诺是员工将有机会改变自己的职业生涯和公司。在最后阶段讨论后续任期的问题。一般来讲一个任期2-5年。
基础期：雇主与员工保持高度一致性。员工認為这是他最后一份工作，雇主也希望这名员工一直干到退休。
八、协调员工的目标和公司的目标
1.建立和传播公司的使命和价值观。2.了解每位员工的核心理想和价值观。（你会看着谁说，有朝一日我想成为他？）3.合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观。
九、如何执行转变期计划
——任期的整体目标是什么？
——成功的任期将给公司带来什么？
——成功的任期将给员工带来什么？
2.定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检查员工的贡献，也考量公司的帮助。3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。
十、如何处理任期中的意外
如果一方表现糟糕怎么办？牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。
十一、投资在员工的人脉上
1.聘用有人脉的人。问问面试者“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”
2.教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报。
3.执行有助于员工建立人脉的计划和政策。包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；为员工建立人脉基金；为员工社交参会提供方便；在公司办公室举行活动。
4.让员工与公司分享他们了解的信息。比如每周有半天时间交流各种信息。
十二、打造终身联盟：前同事联络网
投资于同事联络网的成本远远低于想象，而回报则远远高于想象。同事联络网能帮你雇到优秀人才；前员工能提供有用的情报；前员工能推荐客户；前员工是你的品牌大使。
十三、建立同事联络网的策略与技巧
1.决定同事联络网的成员。删除掉存在纠纷和法律道德风险的前员工。
2.明确定义与前员工关系的期望和收益。常见的方法有：员工推荐奖金、产品折扣和测试白名单、举办活动、为前员工颁发荣誉、向前员工通报最新消息等。
3.建立周详的离职机制。在离职面谈中与员工巩固终身关系，收集信息进入数据库。
4.建立现员工和前员工的联系。
结语：崭新的眼光来看待你和员工的关系。
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