企业的发展离不开“人”的支撑，人力资源始终是企业的重要竞争力。对于外行而言，最常见的HR就是各大线上招聘平台收发简历的人员了。除了招聘人员之外，就是考勤等制度的编写，对于职工在企业内的职业规划、各业务部门之间的协调，传统HR还是存在着一些不足之处。
为了争取和录用更高层次、更为优质、更适合各司企业文化的人才，人力资源也需顺应企业发展的需要，由传统HR转型为HRBP。其中业务能力、人力资源管理能力、管理能力是HRBP需要具备的关键能力。
人力资源管理能力是HRBP需要具备的基本能力，需针对业务部门中存在的问题和业务部门的需求，提出相应的招聘、员工培训、绩效管理、人才管理方面的计划，为业务部门的发展提供人力资源支持。准确识别核心人才，制订企业接班人计划、企业后备人才管理体系，为企业的发展提供人才支持。
近几年，我司离职率较往年高了不少，特别是校招的大学生流失率极高。因此，我特意在书中找到相应章节，想尽快明晰自己的思路，求助于作者，该如何解决。
首先，招聘计划。
从业绩目标、绩效需求、员工个人发展等角度协商招聘需求；对岗位数量、员工数量、岗位空缺等情况进行了解，需结合各部门近期情况，分析结果再确定；根据不同的层级水平要求进行人力资源合理配置，以保证人才与岗位的匹配度。
对于校园招聘计划，每年我司都是根据各部门人员数量和目前部门发展需要决定是否需要招聘新的员工。并且在招聘报名详情中，也写明了所需招聘的专业和对求职者的要求。
至少，在招聘计划上，暂无过大的问题。
其次，新员工入职关怀计划。
新员工需要尽快熟悉业务，尽快融入群体。HRBP首先要做的是消除新员工的焦虑感。应届大学生面临从学生到员工的角色转变，是大学生自身角色的磨合期，更是他们和同事、环境之间的磨合期。书中提到，HRBP要增强被派驻基层的大学生责任意识，让他们体会到自身对公司的价值，减少心理落差，或让业务部门多找他们谈话，让他们发表自己的看法，使其有被重用的感觉。
我个人对书中这个解决方法持保留意见。当时我以技术岗被录用，结果被派往基层做柜员。首先，我工作的岗位和招聘的岗位并不符合；其次，对于派驻基层锻炼一说，也没有给一个明确的时限。中间，虽有大学生座谈会，但是更多是针对经营业务中的问题，而不是针对新员工的个人发展进行讨论。公司与员工是相互成就，员工对企业的价值，不是通过让员工自己增加责任感去留住员工，企业也应对员工具有责任感。
HRBP要帮助新员工熟悉业务，降低他们的业绩压力。
书中提到，给每位新员工安排一位工作职责相近、踏实认真的老员工作为伙伴，随时给予新员工协助和指点，分享工作经验，现身说法告诉新员工这份工作的前景。
回到我司，对于新员工的业务能力，并没有因各专业不同而进行针对性的培训，而是统一去进行了银行柜员的培训。分配到各支行后，确实配备了老员工作为指导，但是理论学习和实际操作之间还是有很大的不同，教学计划需与业务部门进行沟通，及时更新。至于工作前景，由于是各不同专业，本不是应聘柜员的新员工被分配到了基层，因此老员工的工作前景对新员工的激励、参考作用不大。
通过与多位离职员工的沟通，辞职原因首当其冲是薪资问题，其次是职业上升空间问题。招聘计划与落实之间的出入、薪资与同行业友商之间的差距是最直接导致辞职的原因。根据马斯洛需求理论，认同感、个人价值都属于高层次需求，最基本、最基础的需求无法保证，那其他都是空谈了。
内容设计方面，本书包含了大量的干货，插入了大量的案例、图片和表格，能够让读者在学到知识的同时，获得更好的阅读体验。当然，具体问题还是需要具体分析，有了此书的理论作为架构，相信各位对人力资源感兴趣的同仁，在工作中能够更得心应手。
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