这几天去认证《书记上讲台》的课程，给我非常大的冲击。
以往我们做课程开发，大部分是给业务条线的老师上课，业务条线的老师，要么做研发，要么做销售，通常都是有业绩指标的。
在课程开发的初始阶段，授课老师的主要任务，就是同内训师一起厘清——支撑绩效目标的学习目标是哪些？
通常这个摸索阶段，要持续一天左右，哪怕时间再压缩，原则上也不会低于半天，因为如果一开始方向选错了，那么后续所有的结果，都是错的。
方向不对，努力白费！
可是《书记上讲台》这门课程，主要做的是党课开发，在传统的观念当中，党课主要是精神宣导，并不需要具体的教学目标和绩效目标。
偏偏这门课程的设计者，要求讲党课的老师们也要确定绩效目标和教学目标，竟然让党课“落地”了！所以这门课程受到了市场的积极反馈。
事实上不光是传统的党课无法落地，很多企业的内训课也是这样，根本就没有考虑过绩效目标和教学目标是什么。
也就是从一开始，压根就没想过培训对实际的工作，有什么帮助。
这样一来，很多的培训就流于形式化，有它五八、没它四十——基本上差不多。
说起来培训很重要，等你实际去问讲师和学员培训有什么用，大家会告诉你：好像也并没什么用。
活脱脱培训者的窘境。
那么问题出在哪儿呢？
我认为问题出在“没有问题”上。
在我的课堂上，我会跟学员讲“无问题、不培训”。
为什么要搞培训？
一定是因为理想很丰满（我们有一个期待却没有达到的业务目标），然而现实很骨感（学员的现状，并不能支撑目标的达成），于是我们把培训，当做解题解决问题的方法之一。
我们希望通过先设定教学目标，然后围绕教学目标做一系列的设计，以达成学员行为的改变——以后回到自己的工作场景当中，能够把学到的知识应用起来，改进工作的绩效。
这么说挺复杂，简单说就是——要解决一个工作问题，就需要听课的人发生改变，而听课的人发生改变，不是自然而然的过程，而是需要在培训前就做详细设计的。
比如说，老师在设计培训的时候，要安排练习的环节，保证学员在现场，就能够实现部分知识向技能的转换。
再比如说，老师要研究一些方法和工具给到学员，让他们不光在课堂上可以练习，在课后也可以使用这些方法和工具，来提升自己的工作效率。
这样一来，整个培训的效果，就会更加落地。
不过在实际的培训当中，很多老师都搞反了。
有的老师关注的不是效果，而是“笑果”——总想着用不同的教学方法，在课堂上把学员逗得哈哈一笑。
追求学员现场的良好体验本不是错误，但是对老师来讲，更重要的不是“笑果”，而是学员回去之后发生了怎样的改变、能够取得怎样的成绩。
解决问题的培训才是长久的，不然如果只追求“笑果”，说实话，做讲师的照比德云社的演员们，功力差远了，学员去听听相声不香吗？为什么非要跑到课堂上来互相伤害呢？
说一千道一万，不做准备的人，就是准备失败的人，作为老师要有“匠心”，要反复打磨自己的课程。
夜深人静的时候，要反复去问自己：我的课程能解决什么问题？上完我的课，学员有什么改变？我还能不能给他们更实战的工具？
如果这些问题的答案都很模糊，还是不要误人子弟了，你觉得呢？
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