2017年,有幸操盘了公司的全国巡回校招项目,然后复盘总结了一些经验,也算是对自己全心全力付出的6个月有了个交代。
Q:HR做校招,最痛的是哪几个点?
A:我认为主要是①定位不清晰。②缺乏雇主品牌;③薪酬缺乏竞争力;④校招选拔没标准or不统一;⑤企业人才培养体系不完善。以上这几个点,会导致校招①没简历;②宣讲、面试现场没人;③学生拒offer;④毁约率高。如果没有很重视这几点,简历、offer的ROL转化率会非常低,HR要哭死了。
Q:校招HC怎么定?
A:提报HC时,要综合考虑以下几个因素:
公司未来3年的战略规划;②分析过去1-3年业务调整频率,以及人员流失、人员增长;③分析未来1-3年的业务预测,以及关键岗位储备情况。关于第3点,首先先预测公司来年的业绩增长,接着反推到每个事业部要承担多少业绩指标,根据业绩指标再进行人员配备(这个和绩效相关),然后再确定社招和校招比例(看内部人员的构成比例,多少来自社招,多少来自校招),通常是2/8,3/7的情况,主要看领导确定。最后,因为校招经常会发生学生毁约,因此要预测一下行业的毁约率,然后HR要想办法保证最后的结果是在公司可承受范围内的。
Q:校招人才标准怎么定?
A:公司有能力胜任模型的可以直接套用,没有的话重新梳理一下,就是比较耗费时间。首先,将提报上来的HC进行职能分类,确认岗位JD及要求,对标对应的员工;其次,对绩效优秀的员工进行访谈、资料收集;然后,对资料进行分析,提炼描述人才标准。这里要注意普通校招生和管培生的要求区别,例如通用力、领导力等其他;最后和业务部门共同会议,明确岗位需要的胜任力,如硬知识、软实力(价值观、认知能力、心理风险。如果有时间,可以给岗位的匹配人选做个画像,将合适的候选人形象展示出来,如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等,方便面试官快速识人。
其实这里最重要的是让面试官们尽量按照统一的标准进行面试招聘。因为每个人都有自己的喜好和标准,面试的时候肯定会有一定的倾向性,最怕出现各部门自己给自己招人,然后出现抢人什么的现象,这个还挺麻烦的。
Q:目标院校怎么定?
A:大部分企业都是盯着985、211的,具体哪些学校,更多时候是拍脑袋决定的。其实,目标院校选择也是有据可依的。可以看以下3条:①岗位职能分类:让业务部门提报所需岗位的专业,以及目标院校;②人才盘点分析:分析公司绩效优秀的员工/高管,他们来自哪些院校、哪些专业;③历年校招数据:1-3年人员的保有率,以及各大高校的毁约率、保有率
Q:薪酬待遇标准怎么定?
A:我们薪酬专家负责做的。这块我不太清楚,但是呈现给学生看的内容,一定要说清楚:①薪资。本科/硕士/博士校招的实习期薪资,真实入职后的薪资;②各项福利。例如实习期、培训期是否提供住宿、餐补、交补等其它。
Q:怎么培养,才能留住人?
A:后面单独写一篇吧,三言两语说不清楚(尴尬脸)
Q:对于要去的学校,要了解哪些有用的信息?
A:主要了解三个方面。第一,是目标院校。①了解它所有校区的分布、地理位置(空间、楼宇);②专业分布、院系老师联系方式;③三方签订时间、形式;④校内主要的宣传渠道;⑤春招、秋招的时间段;⑥对应院校、专业的生源数量;⑦对应院校、专业的上研率;⑧历年毕业生的去向。第二,是了解学生群体,了解他们获取校招信息的途径,例如辅导员推送,或者是拉勾、猎聘等经常看的第三方招聘平台。第三,是竞争对手。要了解对方的薪酬标准,内推时间、玩法,人才需求等信息。
Q:校招如何宣传,才能将信息有效的渗入到目标学生群体?
A:校招宣传,一定突出自己的优势。有些HR会说我们不是大厂,哪有那么多优势,好难吸引到优秀的人。但我认为,没有优势是相对的,总有一两点比别人强。所以在做校招前,HR必须输出一份公司优势清单,然后来包装宣传。优势包括:具有竞争力的薪酬、完善的福利待遇、人才培养机制、企业特殊政策和发展空间、人才能力平等的竞争环境、工作时间/环境等等。
其次,校招就像做一场营销,揣摩用户心思和刚需很重要,因此要找到公司需求和学生能力之间的连接点,然后用有趣的方式、选择有效渠道开始全方位信息轰炸。由于地域/群体/经济环境的不同,HR要考虑是否需要用不同的方式和这些人建立心理上的连接。例如一类院校的学生他期待接受更大的挑战,而二类院校的学生则更想证明自己。
第三,关于校招主题,一定要与公司目标一致,且简洁易识别,例如网易的不拼搏,枉少年!校招主题,是产品思维与雇主品牌的碰撞。主题一般背负着两个使命,即品牌和资讯。所有对外的宣传内容,都应有这两点中的一点。优秀的校招宣传,都包含三个层次:①信息传递;②品牌认同;③问题答疑。
第四,关于推广渠道的选择,主要是这三个方面:①学校。院系辅导员/就业网/微信公众号/线下广告(同时也要覆盖周边院校);②学生。校内知名、活跃度高的社团协助宣传;从投递简历的同学中寻找人选,每个院校组织1-2个小分队进行推广;③第三方。各大招聘网站Banner广告,定向DM,以及其他网红渠道;④企业。内推、校招H5、官网。HR要根据宣传渠道、载体的不同,宣传内容也要有侧重性。
最后,校招宣传转化为简历是需要时间的,因此宣传广告上线的时间非常重要。根据历年校招后台数据,我们简历量的高峰期在学校开学日前后的两周。因此,相应宣传上线时间节点也许把控。
Q:宣讲、面试场地选择有什么诀窍?
A:校招项目一旦启动,就赶紧抢场地!!!地理位置佳+楼层低+设备齐全的场地很容易被捷足先登。
Q:有没有方便现场接收电子简历的平台?
A:建议PC端+网页端同时并行,投递的简历直接进入企业自有的系统后台。这样可以避免学生重复投递,也方便学生随时查看进度。可以自己开发一个,买第三方的也成,就看能否导入到企业自有的系统人才库了。
Q:宣讲会没有人怎么办?
A:恭喜你踩坑了,哈哈~其实这类情况可以预测的,如果你收到的简历少,那么宣讲会现场人一定少。应急的措施是电话、短信邀约投过公司的同学来现场参加宣讲会,可以是目标城市内的所有同学~
Q:面试流程怎么设置,才会显得专业又高效?
A:首先,关于面试邀约:宣讲会当天上午,发出一部分面试短信通知;宣讲会结束后,发出剩余面试短信通知。其次,关于现场面试,一定要科学甄选。如果是单面,多了解过去(绩点/知识/技能/实践/实习/家庭),现在(优劣势/价值观/求职意向/意向地域/素质测试),未来(个人发展/晋升潜力);如果是群面,采用无领导小组(情景模拟) 即可。这里要注意一下,面试流程、面几轮要精简且确定。
Q:发Offer需要避开哪些坑?
A:offer谁来决策?什么时候发?谁来发?对于面试未通过的同学,什么时候反馈结果?谁来反馈?重点关注一下这些,还蛮影响体验的。
Q:三方怎么签才会有仪式感?
A:首先,提前通知学生需要携带哪些材料。然后在签约现场讲解:把公司的待遇和政策再重申一遍;允许学生提问,并耐心回复,这个环节非常重要;允许学生相互讨论各自的意见;充分尊重学生的选择结果,签约是双向的选择。最后,签约结束后,与学生保持联系。
Q:关于校企关系,有啥想说的?
A:如果为了招人的话,要和辅导员打好关系,辅导员是对学生有足够影响力的。如果是想长期合作,就要看长远,可以赞助一些项目什么的。校招是一个全年性的工作,校招HR要跟踪各届学生的就业意向和考研状况,掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况),了解企业在该校的面临的校招竞争情况等等。
Q:中小企业做校招,有什么建议?
A:中小企业做校招,应从自我需求出发,打出特色,创造一片属于自己的天地。创业公司也有小而美的地方,用公司的品牌,核心价值观讲一个好故事,让学生感受到力量和情怀。也许很多方面不如大公司,但去解决这些问题,就是大家存在的价值。如创业公司存在很多不确定性,例如项目变动性大,不确定性大,但同时也意味着机会无限。
Q:为什么越来越多的公司涌入学校做校招?
A:校招生,白纸一张,学习能力强,可塑性强,创新力强,相对工作很久的人更容易接受新事物。其次,企业可以在校园进行品牌形象的市场推广,挺好的选择。
Q:招校招生,HR要做好哪些风险防范措施?
A:①校招项目总成本过高;②校招生处于人生试错期,稳定性差,对自己能力和招聘需求并没有很清晰、很深的认识;③校招生不一定能胜任初创公司的重任——毕业后很少能直接进入工作状态;④ 公司机制是否完善,能否匹配校招:人员培养体系、内部管理机制。
Q:校招项目组,需要有哪些人组成?
A:校招过程中,HR承担的是整个招聘体系搭建、招聘流程的把控工作,用人部门应承担更多的责任,例如HC确定、简历筛选、面试、提出录用决策等工作。
简单罗列了一下校招项目组的构成,具体如下: ①项目经理:对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。②宣传组:主要负责校招官网、网申系统、所有宣传的输出、上线工作。③面试组:在面试出发前,将各个模块的面试者分别集中开会,统一这一次人才标准,并且要教授校招系统的使用。④宣讲组:前期做好调研,一定要懂学生、知道学生想什么,关心什么话题。且幽默、能hold住场面,自信善言谈。⑤校园关系组:在宣讲前一周,请老师将公司的宣讲、面试信息发送到相关专业群里即可(将公司信息做成一张图)。⑥后勤组:负责所有物料印刷、制作、核对等工作;交通住宿等预定工作。
校招每年都会有变化,千万不能用上一年的经验全权指导今年的校招。考虑到计划赶不上变化,因此校招HR要时刻做好临场应对变化的方案~做一次校招去半条命,哈哈哈
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