这个话题比较有针对性，主要讲的是企业的人才引进。中国企业近十年的快速发展，催生了对人才的大量需求，因为人才缺口巨大，人才成长速度跟不上，出现了很多拔苗助长的模式。一个总监级别的成长周期（国际标准10年左右）硬生生的给压缩到了3到5年。
所以招聘和猎头这个行业，是个朝阳行业，未来还会有很多人涌入到这个行业，这是因为我们经济发展正在处在上升期，还没有完全爆发。也正因为经济的快速发展，与世界发达国家的逐渐接轨，后续也会有越来越多的外国人才到中国来工作。
数据来源：《2019中国猎头行业发展报告》
招聘这个工作，其实门槛很低，什么学历的人都可以做，什么层次的人都可以做。但是行业内，做的好的，做的专业的，确实凤毛麟角。
一般情况下，大多数人做招聘工作，只是局限于明确需求，简历搜索，人选面试，offer谈判，入职跟进等。这其中每个环节的工作都做的不够深入，前后缺少连贯和支撑。最后结果自然不可言语了~
对于HR来说，要想把招聘做好，必须得掌握几项关键技能。
1. 需求深度挖掘能力。大的层面主要是分析商业模式，企业发展阶段，文化DNA，岗位胜任力。这也是牛逼的猎头必干的几件事。
不同的商业模式，不同的企业发展阶段对于人才的技能和内在素质要求都是不一样的，这里我们就不展开讲了，下面着重讲下岗位胜任力怎么做就好，否则内容太多，大家都看不下去了。放个图吧。
小的层面主要是岗位胜任力怎么做？这也是企业HR必须要做的。
首先是挖掘出这个岗位的核心关键能力，少其中一点都不行的；其次是这个岗位的关键任职活动；再次是岗位的绩效考核指标；最后是文化匹配度等。最终搞明白这个岗位的工作成果到底是啥。
为什么要挖掘这些？因为这些指标都是后续你用来做评估的。否则，你后续面试评估的依据是什么，出发点是什么？
核心关键能力—评估专业技能深度
关键任职活动—评估岗位匹配度
绩效考核指标—评估人选入职后，能否达成业绩期望
文化匹配度—评估能否激发人选内在驱动力做去事情
如果，你连自己要招聘岗位的这些关键点都说不清，那你物色的人选，肯定在公司也产生不了价值，甚至很快就会被公司NG。
2. 人才寻访的能力，其实你想要的人，市场上基本都有，只是你怎样才能把他找到。这块需要优化人才搜索技巧，利用好网络平台资源和人脉关系扩展，要勇于走家门，不能守株待兔。而后，要多做人才寻访，要见面就见面，该吃饭就吃饭，该喝茶就喝茶。多去了解人选信息，了解行业资讯。为人选后续链接做铺垫。
3. 较强的面试选拔能力。这一点算是比较专业的能力了，因为需要涉及到许多专业的测评工具。并且面试选拔也是在招聘过程中前后相连，融会贯通的最重要的一环。
首先，做好选拔，得搞懂需求吧，这一点前面说了；其次，面试这个环节，是与人选做链接的一个非常好的过程，这点稍后会说；最后，就是测评工具的运用了，测评工具主要包括笔试、面试、心理测验、评价中心，360度评估等等。不是工具越多越好，要找适合自己公司的即可。
测评工具
面试方法，常用的是行为面试法和情景模拟面试法。至于行为面试法怎么去设置，市面上很多专业书籍，都讲的很对，大家可以买来自己读一下。
4. 吸引链接能力。要与人选做好链接，从始至终关注人选需求，这个过程像是一个采购和销售的双重过程。需要用到一定技巧和心理因素，这里没法多讲，功底得需要自己多练，多体会。
采购的出发点主要是站在公司，人选要能符合公司的用人标准，销售的出发点是站在人选角度，分析人选的需求，针对性的把公司的优势灌输到人选理念中，成功的把公司这个组织销售给人选，让人选认同，从而加入公司。
这里多说下人选需求：要找准切入点，把公司雇主品牌和人选需求点做对接。
金钱能够激励一部分人，而挑战能够激励另外一部分人，还有一些人喜欢跟一群志同道合的同事工作，专业人士比较喜欢有成就感，管理者和领导者更倾向于权利和影响力的激励。大家自己领悟~
5. 内部协调能力。这里主要是说具备公司内部资源协调的能力，很大一部分和自己的人际关系，情商，资源调控能力有关系。不同公司情况不一，背景不同，这里不展开。
6. 项目运作能力。需要多积累，没别的技巧，过程中要多反思，多总结。
以上便是一个优秀的招聘HR或者一个牛逼的猎头，把招聘做好的几点必备能力，缺一不可。放两张总图给大家，便于理解。
招聘关键技能
招聘管理就涉及招聘各模块知识了，包括招聘数据体系搭建、招聘选拔体系搭建（涵盖面试官资源池管理、胜任力模型、任职资格体系、工具的选用）、招聘流程制度的优化、招聘系统的运营，招聘渠道的维护和扩展，招聘专案项目的实施，招聘团队效能的提升等等。
这些内容比较系统化和体系化，如有时间，我再整理分享下~
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