具备哪些管理风格的领导者最容易成为卓越的领导者？
团队执行差，没有合作精神怎么破？
如何激发团队创造力，发掘每个人的自驱力？
在这种新型系统的领导力指导下，你也能够拥有一支高绩效团队。
作者：郑磊
来源：《场域领导力》
在经济增长放缓、企业经营环境日趋艰难的大背景下，越来越多的企业家、管理者开始把目光重新转向组织内部，带领整个企业“向内看”、“转型”、“变革”、“重构”、“自组织”、“赋能”这样的概念在企业管理领域、培训领域、咨询领域被反复提到，其最核心的目的和宗旨是：挖掘组织内部潜力，激发企业创造力，持续提升组织绩效。
关注到场域的存在，关注到一个健康的场域对组织健康的重大影响，通过场域的重塑打造一个高绩效团队，充分挖掘团队内部潜力，放大联结和关系聚合之后的力量，成为一种应运而生的新型领导力。
这是一种新型系统的领导力，即管理和重塑个人场域（气场）团队场域（氛围）组织场域（文化）舆论场域（舆情）的综合领导能力。
这种综合领导力可以将我们平时只能感受到的无形力量转化为看得见、摸得着、可衡量、可管理的科学体系。
团队领导者通过关注个人场域、团队氛围、组织文化、舆情利导，并对之施加管理动作，从而打造高绩效正能量团队的领导能力，就是场域领导力。
场域领导力的四个关注
实际上，在实践和应用中，我们一直认为场域领导力是一种很“接地气”的领导力，它所有的理论、应用和实践都与场域之中每个人、每件事紧密结合，非常的简单、有效、能落地，是一种在不增加额外成本挖掘组织潜力的“经济适用型”领导力。
总结起来，场域领导力有四个关注，四个掌握。
第一个关注：个人场域对团队绩效的影响。掌握如何提升个人气场的四种方法；
第二个关注：关注团队场域对绩效的影响。掌握如何打造正能量高绩效团队氛围的八项行为；
第三个关注：关注组织文化对绩效的影响。掌握如何落地文化的五个维度；
第四个关注：关注舆论场域对绩效的影响。掌握舆情管理的四剂良。
可以说，这四个关注，四个掌握已经诠释了场域领导力的精髓。
更难能可贵的是，我们将四个关注，四个掌握放在一个体系下，并最终落地到近百个实际的工作场景中，帮助企业领导者轻松掌握，而且可以随时进行应用。本文内容会围绕着前两个关注的部分内容展开，后续会有连载。
场域领导力的第一个关注：
场域领导力的第一个关注是个人场域，通俗地来讲就是个人的气场，我们这里具体指的是个人的领导风格、性格特征、思维模式、状态呈现等对于团队绩效的影响。
通过多年的企业实践，我们对于卓越领导者进行了大量的调研访谈，通过系统梳理，我们发现卓越的领导者有很多共性的领导特征，据此我们勾勒出卓越领导者画像，见下图：
认知你的领导风格
在企业管理领域经常有这样一个逻辑：什么影响了绩效呢？是企业文化；是什么影响了企业文化呢？是领导者风格，也即领导者是如何发挥其领导力的。可见领导者的风格对于绩效的影响是非常重要的因素。
实际上世界上没有两个完全相同的气场，也就意味着每一位领导者的气场都是独一无二的，所以作为领导者就需要清晰的了解个人场域的特征。
首先从领导风格方面会有四种不同的类型，你可以从下表中对照一下，测一下你四种风格所占的比例是多少（4种风格合计100%），并且尝试回答以下表格中的问题：
第一种，指挥官型领导者
在企业中指挥官风格偏多的领导者不在少数，由于他们在工作中更多关注事、整体，因此他们在工作中注意力很自然地会放到结果上，所以做事果断、高效，力求快速拿到结果。
他们在组织中给人的印象是个人能力突出，有远见卓识，擅长画饼，喜欢推陈出新，决策快速，指挥命令是他们的管理常态。
这种管理风格的领导者，因对事关注较多所以对人的关注就会少一些，下属从感受上既爱又恨。
爱的是无论再大困难挑战，只要领导决定要干的基本都能干成，并且总有新的思路点子。
恨的是缺少人文关怀，下属的意见经常被否认，很难得到领导认可，做事慢还要被批，下属有可能没有成就感，心里委屈，成长慢。
第二种，连接型的领导者
连接型的领导者最显著的特征就是特别关注团队关系，凡事喜欢带着团队一起做，通过营造和谐的团队氛围，增强团队凝聚力和归属感。
他们在组织中给人的印象是脾气超好，为人友好，做事细腻，对公司忠诚（在一家公司能干10年以上）人际关系能力超强，特别擅长做复杂的人际项目。
与人连接是他们的管理常态，这种管理风格的领导者，因特别在意与团队的关系，所以团队团结，氛围融洽。
同时因做事的时候会考虑过多的人际因素，效率就会放慢，有些时候做决策不够果断，下属很着急，连接型的领导者因较享受团队和谐的氛围，所以会求稳，缺乏突破创新精神，下属有可能看不到希望。
第三种，教学型领导者
教学型的领导者喜欢运用自己在工作中梳理出的流程、规则、科学的方法来辅导下属和带团队。团队计划清晰，做事有序， 执行力强，个人分析问题，解决问题的能力超群。
他们在组织中给人的印象是，做事严谨、认真、高效、靠谱、追求完美，通过科学的流程、计划，严格的制度带队伍是他们的管理常态。
这种管理风格的领导者，特别在意落地执行，所以团队比较务实执行力强，同时因做事死板，不够灵活，表情严肃，爱指责，下属会压力较大，生怕出错，团队氛围相对压抑。
第四种，赋能型领导者
赋能型领导者特别在意他人的感受，在沟通、相处、合作的过程中总是能够看到他人身上的闪光点，令他人感受到温暖和关爱，团队氛围活跃。
他们在组织中给人的印象是热情、心地善良、乐观、真诚、富有同理心。对他人激发是他们的管理常态。
这种管理风格的领导者因关注他人的感受所以说话特别有温度，下属经常被激发和鼓舞，团队满满正能量，同时做事的时候过于关注人的感受，过度理想主义，对事情的细节关注不足，团队规则计划意识淡薄，有可能会导致虎头蛇尾。
如果你想成为一位卓越的领导者，以上四种风格在管理中都是需要的，那科学的比例是多少呢？
我们的建议是掌握8字箴言：“本色做人，角色做事”。
做人我们本色就好，领导者很多时候都需要角色做事，我们不仅要关注愿景目标，关注落地执行，还要关注人的感受和团队关系，这是对于我们角色的要求，缺少那一点都不能成为卓越的领导者。
当然领导风格只是个人场域的部分体现，我们在后续的文章中会继续与大家分享领导者的性格特征、思维模式以及卓越状态对个人场域的影响以及提升方法等等。
场域领导力的第二个关注：
场域领导力的第二个关注是团队场域，团队的氛围。
作为领导者我们都特别想营造出像海底捞团队一样的氛围，有人说海底捞你学不会，很多时候机制很容易学，团队的状态氛围就不是说学就学会的，团队氛围是特别容易感受到的，却很难衡量和管理。
基于多年的研究实践，我们把低绩效高风险团队和高绩效正能量团队均做了相对应的画像，方便领导者快速对照，自我反思，有针对性的进行提升。
本篇文章我们主要来看低绩效高风险的团队氛围画像，我把它称之为“五没团队”详见下图：
团队场域在企业中亚健康的突出表现：
没信任：在团队中感受不到尊重、认可、温暖、关爱，大家很难互相信任，团队氛围压抑，幸福指数低！
没归属：在团队中大家没有合作精神，互相排斥，各自为政，团队缺乏凝聚力，团队成员没有归属感，流失率大！
没希望：在团队中好的想法、点子得不到有效倾听，经常被打断、否定，不敢表达自己真实想法，职业生涯空间有限，看不到愿景和希望。团队缺乏激情和战斗力！
没秩序：在团队执行过程中，凡事领导定、流程不清晰、分工不明确、授权不合理、大家互相推诿扯皮，指责抱怨，工作混乱无序，团队执行效率低！
没自驱：在工作中团队大部分成员均被动工作，感受不到工作的乐趣、意义、价值，缺乏自驱力，团队状态低迷！
我们在企业项目中经常会碰到“五没团队”中的场景，这些场景刚好就是我们帮助企业的着力点，当项目结束的时候，评估五个方面是否提升一目了然。
最新案例简要：
如何让严谨死板的风控合规部门成为企业最佳团队和受欢迎部门？
项目需求：
1. 团队文化塑造；
2. 提升跨部门沟通协作技能；
3. 挖掘团队内在潜力。
调研结果：
团队氛围压抑，其他部门不愿意跟这个部门打交道，甚至给这个部门扣了很多帽子“五没团队”评估最低项是没信任，没归属。
方案设计：
团队非洲舞破冰+自我认知训练+团队文化共识+吐槽大会+团队场域重塑+每日操练
项目周期：3个月
项目成果：
团队氛围逆转（团队场域评估平均分由4.5分提升到9分），久推不动的项目得以顺利推动并取得超预期的成果，获评公司年度最佳团队，场域已成为团队领导经常提到的管理语言。
如果你愿意的话可以找一页A4纸，画一个饼图分成5个部分，把“五没团队”中的关键词写在饼图的外圈，对每一部分打分（1-10分，10分是最差）给自己带的团队进行简单的评估并反思下一步如何调整。
因此好的团队可以助力企业可持续健康发展，好的赋能学习可以助力团队涌现高绩效。为推动企业更好体验市场最前沿的热门实战课程，助力企业人才高质量培养。云学堂推荐精品课程《场域领导力®》
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