《韧性成长：终身进益的16个心智升级模型》
文娅 仲佳伟
81个笔记
>> 第七章 影响他人：推进和他人顺心相处与成功合作
>> ·主动影响
·第三选择
·和谐竞争
·互惠合作
>> 主动影响：怎样和反对自己的人实现“共好”？
>> 在心智提升过程中，“冲突”往往是最好的学习时刻。
>> 探讨怎样做才既能合理地表达自己不一样的看法，又能滋养正面、积极的人际关系。
>> “磨不开面子”束缚了我们主动影响他人的能力
>> 三条建议，方便大家通过日常工作与生活中的练习，为自己配置上“主动影响”的心智模式。
>> 突破表面和气，培养真正的“共好”意识
>> 除非你真正相信自己的角色承担着要让身边的人与事发展得更好这一任务，否则不可能有动力与勇气去开启影响他人之旅。
>> 找不爽：梳理不顺心背后真正的对象与行为
>> 一、抱怨它；二、逃避它；三、改变它。
>> ·让自己不顺心的到底是谁；
·他们具体做什么行为，会让自己不顺心。
>> 问自己：如果这辈子一直这样，我愿意吗？
>> ·不爽的事，很少会自己消失或变好。
·更大的概率是，不好的事情可能会变得更差。
>> 定期限：如果给我三个月，我希望它变成怎样？
>> 训练自己主动沟通、敢于担当的能力
>> ·前者考验他能否把自己的真实意图说清楚，并能一直把对话往前推进，而不是陷入情绪性、没有意义的争吵中。
·后者考验的是当对话陷入僵局，自己是否有足够的韧劲，继续坚持与对方沟通，并配合一定的行动来赢得对方的信任，最终双方一起解决问题。
>> ·避免一开聊就吵：用“中性表达”技巧，大方清楚地讲明白自己的观察与情绪。
·确保对话不脱轨：用“改造对话”技巧，始终将对话保持在讨论面向未来的解决方案上。
>> 用“中性表达”技巧，避免一开聊就吵
“中性表达”是推进高难度沟通对话的一项极重要的能力，是指我们在表达时，能够做到：
·不只是以事实为主，也不只是以感受为主，而是兼顾事实与感受。
·不完全以自己为主，也不完全以对方为主，而是兼顾双方。
·不完全强势，也不完全妥协，而是兼顾清楚表达与礼貌得体。
>> 如果你既想把不爽与憋屈都说出来，又不想激怒对方，在表达时，需要做到下面三个要点（已在对话中按顺序相应标明）：
·清楚描述观察到的事实：小宇说的都是这几年经历的事实。
·完整表达自己的感受与观点：小宇清楚地表达了自己的压抑，也明确地提出希望能有自己选择职业的机会，而不是纯粹地宣泄自己的情绪。
·真诚征询对方的观察与想法：既表明这是自己的想法，也表达想听听父母真实想法的意愿。
>> 用“改造对话”技巧，确保对话不脱轨
>> 所谓“改造对话”，就是基于对方说的东西，改造出有利于对话正常进行的内容，来引导对话，从而把陷入争论、僵持或跑题的双方，引导到讨论如何解决问题的主题上。
>> ·拥抱对方情绪，不要指责对方情绪的不合理。
·吸纳对方的中心思想，找准切入点，改造对话。
>> 先接过对方表达的要点+过渡+改造为自己要讨论的话题
>> 邀请并感恩对方一起帮助自己改变
>> 练/习/心/得
在实践“主动影响”这一心智模块时，我们发现最大的挑战是应对冲突的能力，因为大家肯定会遭遇不被理解、激烈争吵、长期冷战等情况。这当然需要本节中讲的技巧，但更难的是如何调节自己的情绪，给自己勇气。也正因为如此，我们才深深认同“亲身心智”（embodied mind）的理念，也就是说“身体”和“思维”一起，才是一个人所有心智的基础，每个人的全部所思、所言、所为，都依赖于“亲身心智”的运作。因此，我们鼓励大家尽早训练自己的身与心，来给自己配置上“主动影响”这一典型的亲身心智。
>> 第三选择：怎样才能明智又有效地破解两难时刻？
>> 只给自己两种选项，其实是在逃离真实目标，转移负担
>> 在冲突与延迟效应中，守住真实目的
>> ·所谓“冲突”，是指当人们碰到难题时，总会伴有引起不适的冲突（利益上的、诉求上的、人情上等），它们会减弱人们应对真正问题的勇气。
·所谓“延迟”，是指尝试去解决问题的努力并没有马上带来效果，所以就会怀疑自己的尝试，也没有定力再去坚持，最终导致失败。
>> 将冲突当成练习的契机
>> 不爽的本质都是自己想要实现的目标与当前的能力、状态有冲突，而要改变这种状态，需要练习机会，
>> ·把这些当成自己又一项研究议题来攻克；
·明确知道现在还不具备相应的能力，但可以从眼前的不适中开始练手；
·相比多长几岁依旧不具备适应新环境的能力，不如现在开始努力尝试。
>> 用耐心与努力，接纳“延迟效应”
>> 主动创造解决问题、达成目的选项
>> 归类问题，确定目标与任务
>> ·对工作方式不适应：比如，与原来公司安排会议的时间、方式不一样，同事们的沟通风格不一样等。
·价值定义不清楚：罗英虽然专业背景很强，但她自己、她的团队，特别是老板，并不清楚她到底能创造哪些价值。
·发展路径不清晰：不像外企有较明朗的职位晋升体系和岗位要求，罗英在新公司并不知道自己的下一步是什么，每个阶段需要达成什么目标。
>>
（续表）
找到对方的需求与目的
>> 先提出自己的选项，然后请对方也提出来
>> 共情、共利，与对方共同出力将选项落地
>> 第三选择的本质是共情与共利
>> 当提出的选项并不能真正满足冲突双方的利益与情感需求时，彼此都不会接受，反而会激发原来的不满与冲突。
>> 共力，是实现“共情”与“共利”的极佳方式
>> ·与对方一起制定推进时间表、成功的标准等。
·请对方提前承诺自己的付出，包括时间、行动、资源等。
·坚定地拉着对方一起执行，并不断展现取得的成果
>> 练/习/心/得
“第三选择”本身并不是一个复杂的理念，也并不限定使用场景，但想要摆脱两难境地，又不想投入时间和精力提升自己，拒绝与不配合的人沟通是没办法使用这一心智的。当大家开始练习时，可能会对上述方法有些抵触。这时请给自己多些耐心与鼓励，因为它们正带着你从“只关注自己”的舒适区中跳出来，进入“吃力地改变自己，也让他人产生改变”的新境界——而这一点，正是你破除系统中的“限制效应”，打造更好的自己与环境的体现。
>> 和谐竞争：不喜欢，也不会竞争，但不能不争，怎么办？
>> 用好竞争，通过“争优”变得“更优”
>> ·有些人从小在学习、体育等各方面都很优秀，虽然可能没有意识到自己在竞争，但其实已经习惯了优秀，拥有很强的竞争力。
·像李旭这样各方面相对平凡的人，虽然也一直在经历读书、考试等竞争环境，但并没有养成竞争意识与能力。
·也有些人从小被争强好胜的父母灌输了必须要赢的意识，一进入职场，就会出现案例中小菲这样只为了赢，其他都不在乎的情况。
>> 升级理念：有一种更务实的“竞争”叫“竞合”
当利益（升职、薪金、权力等）变得有限、稀缺，且是零和（也就是一个的获得意味着另一个人的损失）时，为了获得这个资源，两方或多方就会产生冲突并开始竞争。在提到“竞争”时，人们也经常会提到“博弈”。简单来说，争夺利益的行为叫作竞争，竞争的过程叫作博弈。
>> ·大家竞争、争抢的是一个静态的、当前的、固定的利益；
·而通过合作，大家是在创造一个动态的、未来的、更大的利益。
>> 如何在竞争中保持成长？
>> ·当公司有较多新人、对团队管理要求更高时，领导会选更会带团队的。
·当业务不景气，需要冲业绩时，领导会选业务能力更强的人。
·当子公司需要与总部加强联系，或与其他分公司竞争时，领导会选更愿意表现且有影响力的人。
·当公司想打造某种文化或树立某种榜样时，具备相应能力与口碑的同事，会先被选中。
>> 耐心是指他不太在意早半年或晚半年升职；用心是指他会不断审视自己是否有足够的能力及影响力，来实现公司及领导需要的“贡献”，从而在竞争中脱颖而出。
>> 用更高的视角，看清争的到底是什么
>> 用好SWOT分析，理清应对策略
>> SWOT中的S（strengths）是优势、W（weaknesses）是劣势、O（opportunities）是机会、T（threats）是威胁。
>>
·明确自己的竞争目标与竞争对手。
·分清哪些是内部因素，哪些是外部因素。
·弄明白基于SWOT两两组合产生的四种不同策略。
>> 明确自己的竞争目标与竞争对手
>> ·向了解竞争规则的人请教：你可以直接找领导、HR（人力资源）、前辈等交流请教，虽然未必能得到全部信息，但他们至少可以告诉你一些可参考的经验。
·研究以往类似竞争的情况：比如，找别的部门的同事或朋友吃饭，了解他们是否也参与过类似的竞聘？一般都有哪些人会参与？胜出者的条件是怎样的？
·多输入，多总结竞争力要素：你可以系统地读一些关于影响力、商业竞争类的书，也可以通过看小说、现实感强的影视剧，总结竞争力要素。
>> ·先看内部，找出优势与劣势。
·再看外部，找出机会与威胁。
>> ·总的来说，在分析内部（也就是自己）时，要尽可能地从态度、能力、过往经验以及关系网等方面全面分析；而在分析外部（也就是环境）时，要把视角放得更宽一些，突破“就事论事”，对影响力、声誉、合作者、对手等更多维度有所考量。
>> 两两组合思考选择自己的策略
>> 用好SWOT分析最关键的是在梳理完优势、劣势以及机会、威胁之后，得出自己在不同情景下的应对策略——这才是考验脑力与水平的关键一步，而这一步是被很多人忽视的。
>> 真诚去做，让实力配得上自己的野心
>> ·加强优势
·扭转劣势
·抓住机会
·防范威胁
>> 练/习/心/得
无论你怎么看待竞争，它都有其残酷的一面，会给你带来巨大的身心压力。但是，怎么应对与化解这些压力，完全依赖给自己配置怎样的心智。我们俩的体会是：一方面，要务实、冷静地以最终目标为指引，来训练我们分享的技能；另一方面，要“抛开”短期的目标，将精力放在务实采取行动，从更长远、全面的目标出发配置自己的竞争力上。同时做到这两者之后，你就会对“和谐竞争”中既紧张进取，又放松从容的心智状态逐渐有感觉。
>> 互惠合作：没背景，怎样靠自己找到成长路上的“贵人”？
>> 人脉与关系
>> 遇见“贵人”：三分靠运气，七分靠互惠
>> 通过帮助他人，让自己变得有用起来，原因有三点：
·只有让自己变得更有用（在物质或精神上），才能启用社会网络运作时的一个重要规律：互惠与合作。
·只有开始了互惠与合作，才能因为各自对价值的需要，将陌生人变为合作方，最后将起更大作用的合作方变成自己的“贵人”。
·当自己越来越有用，影响力越来越大之后，通过互惠与合作吸引来的贵人会越来越多，自己也将成为别人的贵人。只有走到这一步，才算真正在社会上吃得开、做得顺。
>> ·要更好地实现自己的利益（包括物质与精神上），你就需要与他人交换自己的价值。
·当别人还不需要你的价值时，你就得先找到机会促成合作，帮助他人，展现价值。
·积极帮助他人，展现自己的价值，最终自己也会获利（同样包括物质与精神上）。
>> 从费力但有用的小事开始
>> ·定期随手分享一些行业新闻给相关的人。
·整理政策要点，然后发给客户或领导。
·主动去参加一些行业论坛，回来后总结分享一些趋势。
·记住关键人物点菜的习惯，然后悄悄帮第一次点菜的人把关。
>> 别怕麻烦，成为某群人的连接点
>> 用好人际间的影响链，高效建立人脉
>> 人脉配置：设计自己的人脉地图
>> 用“球形影响链”，让关系网动起来
>> ·更主动：如果想找到一位高管或专家，而自己与他们差了太多层级，怎么办？只能靠与高管或专家更近的人推荐。如果不认识这些推荐人怎么办？那就再去找能结识这些推荐人的人。这就是六度人脉关系理论的应用，但如果不主动，永远不可能在人际关系上有所突破。
·更立体：人与人之间的关系与影响，上上下下、里里外外有很多复杂的联系，让人头疼，但却为我们建立关系网提供了机会。你可以根据自己的现有资源，从不同关系节点切入，去拓展人际网。
·更动态：不用着急一下子找到比自己高出好几个层级并愿意与我们合作的贵人，但要相信随着自己的影响力越来越大，以及对彼此需求的进一步理解，总有机会在未来结交贵人。
>> ·首先，他主动去找突破口，比如已经在各家公司工作的校友，或者自己帮过小忙的HR。
·其次，他在自己的人际网中，可以掌控一个中间点的位置，只要自己多注意，总能“左右逢源”。比如，通过帮助校友为同事的学妹找实习机会，他与那位同事也可以成为朋友。
·最后，只要持续做，他的关系是在动态发展的。比如，优秀的校友进入某公司并立稳脚跟，或认识的HR成长、流动起来后，他就能逐渐与该公司内更有影响力的部门主管甚至高层领导产生联系。
>> 做欣赏自己的价值，又乐于助人的开心人
>> 练/习/心/得
在写作这本书时，我们已经在公共关系行业工作11年有余。公关是一个听起来完全靠关系，实则靠专业、勤奋与服务精神才能撬动的行业。我们经常要和很多政府、公司、NGO（非政府组织）的领导一起工作，而我们的同行也有很多明星、媒体人等资源，但奇妙的是，真正帮我们俩推动自己的事业与生活往前发展的，都是与我们差不多年龄、背景的朋友。
与其他人交的朋友不同的是，我们的这些朋友，虽然与我们专业完全不同，但似乎都能满足彼此的人际地图与发展需求，且总能互相帮助，互相成就。你也可以试试从眼前的“朋友圈”入手，开始实践上述方法。
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