3月1日，“金鸡湖导师计划”科技CEO私董会在苏州顺利举行。本次活动由苏州工业园区培训管理中心、企业发展服务中心主办，苏州工业园区人才创新创业促进会、华创互动教育研究院协办，上海浦育管理咨询有限公司承办。编辑
飞依诺联合创始人田园首先做了“企业快速发展中的挑战与应对”的主题分享，华创互动教育研究院院长郑旭在私董会上分享了“伟大的企业如何持续创新”，以学员企业自身的创新现状为落脚点，共同深入探讨了创新问题的解决之道。
私董会上，学员们提出了自身企业发展面临的最紧要问题，郑院长协助学员解决企业经营管理中的复杂而又现实的难题。以下为私董会中实录：
郑旭：我在跟企业家打交道的15年中，发现企业家时时刻刻面对各种挑战，而老板的首要任务就是面对挑战，解决问题，这就是老板的价值所在。私董会为什么特别有价值？凡看过《创业突围》这本书的同学，都会有一个很深的感受，就是其实你面临的很多问题早就有人遇到过了，你掉进的坑可能早就有人掉过了，通过私董会的形式，让导师与同学们一起群策群力，可以帮助企业家获得解决问题的直接方法。
企业经营是高度类似的，虽然产品不一样，但经营企业的过程是相似的。私董会非常重要的价值就是提出你要解决的问题，说不定有人已经早就经历并解决过，那么会帮助你更顺畅的解决问题。
Q&A
问题1
怎样才能留住员工，激励员工？
*如何激励团队是每个老板面临的挑战
我相信每个公司都有自己的方法，任何一个方法一定有它的局限性，原因在于人跟人是不一样的。在做激励的时候，绝对不是一招制胜。有很多企业家认为股权激励可以解决问题，这是错误的想法。
首先要把公司里的员工分类，就像做客户细分一样，你要做员工细分。我们通常很重视对客户做marketing，但是忽略了对内部的员工也是要做marketing的。很少有人有这个理念，营销分内部营销和外部营销。
内部的员工和外部的客户一样，同样需要激励。外部的客户跟你交换的是产品，你得到的回报是销售收入；内部员工跟你交换的是高品质的劳动力，你付出的成本是工资。两者都很重要，且互为因果。
使命、愿景、价值观重不重要？当然重要，但要看对谁讲。对于核心干部，使命、愿景、价值观不仅重要，还应当是考核提拔的依据；而对于基层员工，要拿使命、愿景、价值观去激励，无疑双方很难在一个频道。老板如果刻意以价值观去招聘普通员工，会发现很难找到合适的人，反而容易耽误业务进度。
激励员工，最有效的方法是洞察员工需求，针对性满足。有远大理想的员工，给予其发展空间、个人成长机会、荣誉及表彰；没有远大理想的，就直接用物质刺激，根据其对公司产生的贡献，拿出一定比例收益去激励他。只要公司总收益大于总投入，就是划算的。
*员工比你更关心这个公司的生存
员工选择到一家公司工作，都是希望能够伴随企业成长的，很少有员工想着来干个一段时间就走，换另一家公司然后再跳。当员工把自己的未来寄托于你的公司的时候，他实际上比你更关心企业的生存与发展。我们观察了很多企业，有个很有趣的现象：当公司好消息越多的时候，员工越好管理。
如果老板整天着唉声叹气的，说没客户、没投资、政府也不关心我们，或者客户反馈产品不好了，就找员工出气，让所有的人都知道市场对公司产品不认同，会给员工一种感觉：公司没啥前途了，干不了多久了，你看老板自己都没办法！员工就会心浮起来，就不好管理。你想想，一个要离开的员工，他还会尊重你的管理制度吗，还会在乎工作质量吗？心思造就跑到下一家公司去了！
所以老板有一个很重要的任务，就是创造好消息。给你的下属不断的传递好消息：我们每天都在攻下一个山头，打下一片城市，他就发现你这个公司是很有前景的，你的公司会有人来投资，上市是迟早的事情，我只要好好干，说不定老板会给我股份，这时候员工就比较好管理。
想做长远的生意，应该成为一个有愿景、有理想的企业家。什么叫有愿景的企业家？就是你在做一个事情的时候，不要想着挣多少钱，飞依诺的创始人团队，在一开始设计产品时，就愿意在外观设计上花20万，这根本不是为了挣钱，而是他要做就要做全世界最牛的产品，这是他内心中的理想。一个好的创业者，他首先要有一个理想，然后他用他的理想去打动身边的人。
当你一开始都不知道自己在干什么时候，那么你根本就没有一个picture去激发你的员工。那么来的员工一定就是冲着工资，倘若你的工资又不高，他还是愿意来，那80%的概率是走投无路了。还有20%的概率是，你们公司离他家特别近！
很多老板会苦恼公司这样那样的问题。我在《创业突围》这本书里有个很重要的理论，就是每个阶段，企业有一个阶段性核心的问题，你要抓最根本的问题，有些问题你不用解决，等你越过这个阶段的话，它会自动消失。
比如招人，很多创业公司反映招人特别难，各种方法去解决，结果效果还不佳。其实解决这个问题的方法不简单是招聘渠道、薪资水平的问题，根本上是你这家公司的发展速度，只要你们公司发展速度很快，就会吸引投资人的资金；有了资本青睐，自然就会推荐好人才加入，你在业界有影响了，也会有人慕名而来。
所以我们企业家常常感叹员工激情不够，很可能这个问题它是个伪命题。假如你们公司的业务发展很好，假如投资人追着你来投，哪怕他拿的是平均水平的工资，你骂员工一顿，他会走吗？他不会走。他一定会伴随一家高速发展企业成长。所以员工激情问题本质上是企业发展速度问题。
我反复强调，公司一定要挣钱，你们一定要记住这句话，公司的员工可以不用很多，人越多，未必很多人帮你挣钱，但一定很多人帮你花钱，公司很容易亏损；一旦亏损，市场投入会下降、采购的零部件会贪便宜、投资人会天天逼你，公司的积极向上的氛围就会变；员工感知到企业亏损了，就会胡思乱想公司什么时候会倒掉啊，我怎样防止老板到时候开不出来工资啊，事情就开始变糟糕了。一定要记住，招到好员工比招到很多员工更重要。你招到一个好的人，他可以给你创造出三倍甚至五倍的结果，或者抵得过十个人，因为人越多越乱，内部的斗争越严重。
*请扮演好老板这个角色
老板在某些时候，其实是个演员，公司需要你扮演什么样的角色，你就必须扮演好这个角色，你不能说我的性格是怎么样，做不来。你的性格是你作为一个自然人，一旦踏进公司，你就是一个职业人。公司需要你做个产品经理，你就要做个产品经理，公司需要你做个销售人员，你就要做个销售人员，公司需要你做个老板，你就要做个老板，你不能说性格上我一直很和善，我抹不下脸。公司需要严格管理的时候，有的人该抹下脸的时候就抹下来，该翻脸就翻脸，当年柳传志那么器重孙宏斌，该送监狱不是照样送监狱吗？但是该和善的时候很和善。你要想清楚，你是这家公司的老板，公司需要什么角色，你就要扮演什么角色。
问题2
公司发展了，老员工跟不上了，怎么办？
*创业公司要招“高配”员工
老员工怎么处理？今天你感觉老员工跟不上，这所有的错误都是你几年前犯下的，招人的时候就没招好。
所有创业型企业招人时一定要注意人员要高配。高配什么？不是说你一定要招500强高管，所谓的高配，就是这个人的潜质，这个人的素养，这个人的商业悟性要好，他未必很资深，但是这个人要足够聪明，一要聪明，第二要有激情。
怎么吸引高配员工呢？比如说正常大学生的起薪是4000，你给他5000或者6000，工资比他身边人多，你就能招到更高素质的新员工，这叫高配。表面上看，你他给的钱是超过市场价，但实际上这个人你是值得的，因为两年后你会发现很划算，这种人能够陪伴你公司一路成长。
现实中，创业公司为了省钱，薪资压的很低，结果招来的是别的公司挑剩下的员工，能满足一时之需，却不能伴随企业成长。这样的人员结构，等企业发展起来的时候，就会很痛苦。
*所有的干部是要提前两年准备
第二个原则是，你所有的干部是要提前两年准备，也就是说我们任何时候要思考两年后我们公司是个什么状态，那个时候需要什么样的干部，这样的干部你要提前两年去准备。如果没有这个原则，你将时时刻刻处于痛苦之中，公司也做不大。
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