员工在工作中的业绩表现，都可以归因于两样东西：一是能力，二是愿望。
我们发布一些动作，如果被员工认为是有助于达到他们的目标，他们就会接受；而如果判断下来这个动作对他没有帮助，或者他不理解，他们就会拒绝。背后的逻辑是这样的：他接受了就有了做这个事的动机，想做好，就产生愿望，有愿望就会努力，因为努力才能达到目标。而这就是其实就是管理的逻辑。所以，进行目标管理的时候，要思考，从能不能改善动机、改善员工自身愿望来塑造过程的角度做文章。
由此，可以把员工分为四类：有愿望，有能力的人；没有愿望，有能力的人；有愿望，没有能力的人；没有愿望，没有能力的人。如何管理这几类员工呢？
一、有愿望，有能力的人。把他们当成骨干。我们要依赖他们力量。可以经常对他们提出问题：如果你是我，你怎么做。加强和他们的链接，把他们当作标杆，并培养。让他们和我们管理保持目标一致。
二、没有愿望，有能力的人。最难处理。因为如果没有能力，培养就可以了。但是没有愿望，必须深入挖掘他们的动机，从而刺激他们的愿望，来探寻他们的动机有没有可能改善，进而形成更强烈的工作愿望。很多人存在“愿望盲区”。（例：以前房价便宜，但是大家不买，因为那个时候，不知道自己有理财方面的愿望。动机和正确的愿望没有被刺激到。）
所以对待这一类员工，制定合情合理的目标并不适合，因为合情合理的目标通常没有太大难度，他们的能力肯定有剩余，刺激不到他们。也许可以试试“蛮横不讲理”，定制高目标有可能会激发出火花。解决他们的问题就是要帮助他们自己识别“愿望盲区”。比如纪老板，和我们一个老销售定目标：下个季度60万。完不成扣绩效，完成奖励客户。很好的激励手段。
三、有愿望，没有能力的人。（工作非常认真负责，但是事情只能做到60-70分）如何保护这类员工的积极性？
首先我们要搞清楚原因，大概以下几点：
1.对任务没有充分的理解。
2.条理性不足，同时安排几件事，他就会自乱阵脚，总有一两件事要搞砸或忽略。
3.自尊心很强，非常怕因出错受到批评。
其实，他们之所以对工作很认真负责，一是性格使然，二是希望在项目中得到能力方面的锻炼。
解决方案:
第一，安排任务时要解释的更全面，并且引导他们去思考和理解任务的意义，鼓励他们提出疑点，让他们知其然也也知其所以然。
第二，教他们用计划表的方式理顺繁杂的工作，但对此的说法是，这是我自己提高工作效率的方法，分享给他们，也鼓励他们分享好方法给我。
第三，肯定他们的工作成果，对于他们的认真负责直接提出表扬。对每次的进步和改进都不吝啬表扬和肯定，让他们明白往哪个方向努力是对的。
第四，控制好情绪，罚而不贬，在出错的地方，一起分析原因和改善方法，并帮助从塑信心。
四、没有愿望，没有能力的人。两个字：淘汰。
总结下来就是：要重视每一个组员，创造一种人人都很重要的办公室文化。骨干员工是发动机，而其他人觉得自己像一片片齿轮和一颗颗螺丝钉。我们管理，就是要努力帮助员工创造好的工作情绪、激发员工的动机与愿望，控制员工的惰性，并研究如何提高资质平庸的人和团队的效率。
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