一分钟经理人

作者：肯.布兰佳，斯宾塞.约翰逊，周晶（译）
出版社：南海出版社
版次：2009年1月
书号：ISBN 978-7-5542-3696-6

笔记前言

这本书是在公司借的，准确的说：是前公司。
现在上班的地点就在这家公司对面（一层楼AB区之分），对面区里的行政人事我都很熟，所以就顺带混了个脸熟借了这本书来看。

一分钟管理法的3个诀窍

寻觅：什么才是靠谱的经理人

经理人的分类

1. 专政型：
   • 所服务的组织利益最大化
   • 注重“结果”
2. 民主型：
   • 所领导的员工利益最大化
   • 注重“人”
3. 高效经理人
   • 管理好下属，有一定的“民主”
   • 协调好上级组织关系，能给出一定的“结果”
   • “结果”与“人”双赢

很显然，第三种经理人是我们想要的，也是最难做到的经理人。

一分钟经理人

先说说开场白：

• 自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩
• 管理者需要帮助别人获得良好的自我感觉，从而提高工作效率
• 效率必须兼顾数量和质量两方面
• 你需要三个一分钟诀窍解决这些问题

第一个诀窍：一分钟目标

先达成一些共识点：

• 沟通的代沟远比想象的大：人与人之间的沟通是有代沟的，消除代沟是很必要的
• 深刻理解28原则：只有20%的事物是核心的，其他80%的事物都是陪衬

怎么解决这些问题：

• 人与人之间的目标要达成一致，最好的办法就是将双方认可的目标文档化下来
• 目标不要超过250个字，或在1分钟内是可以了解完毕为好。在目标定义中，尽可能覆盖到2（28原则）
• 明确衡量工作表现的标准，录入目标考核中，这些考核也需要达成共识
• 每天审视目标，以免出现执行偏差
• 教会员工寻找问题解决思路，而不是具体方法:我请你来就是为了解决这个问题的，而不是手把手来教你这个问题怎么解决的

第二个诀窍：一分钟称赞

简单来讲，就一句话：通过发现别人做对的事情，来帮助他们充分发挥潜力。进而让他们成为骨干，让他们在工作中找到乐趣。

把握心理学和行为学的原则：

• “被关注”和“被认可”是大多数人内心所渴求的
• 通过发现别人做的事情，特别是做的对的事情，帮助他们充分发挥潜能
• 不要老看着别人的问题：因为江山易改本性却是难移，有的人事物是在工作场上无法改变的。

通过以上原则，逐渐让下属清晰的认识到怎么做才是对的，才是好的，才是高效的，进而让他们成为公司的骨干，也能在工作中找到乐趣。
让下属成为骨干，找到工作乐趣，是经理人的责任。

怎么做

• 关注细节：了解到下属的工作进展。挖掘其中做得对的事情。
• 在每次的沟通中，特别是团体沟通中（例如例会），对其做得对的事情进行公开表扬。
• 明确告诉对方：这件事情对在哪里（要非常的具体，这样才能体现“关注”和“被关注”），同时让他明白这么做，对团队的意义有多大，也让管理者有多么高兴。
• 同时传达出：让他清楚的知道这件事情做的好还是不好。间接让其明白，也跟大家传达这么做对“绩效”的重要性。

如果能察觉到，特别是28原则中，属于2的难点事物被攻克时，千万不要吝惜自己的称赞。
称赞可以间接传达“兄弟你这么做就对了”“被重视了”的思想，让整个团队也可以举一反三。让自己的工作也更轻松。

• 对于新人，我们更需要关注他的工作进展来挖掘细节，帮助他们获取“自我良好”的感觉，同时也可让其顺利度过试用、磨合期。

在这里不得不说一下，作为任务人，领取何完成那些公认为属于20%的核心任务，对于自己在公司的成长才是有意义的。如何分辨这种核心任务，不光考验任务人自己，也考验项目管理人、产品管理人的眼光……

第三个诀窍：一分钟的批评

对员工的表现进行批评是一种警醒，也是一种相互磨合。对自己，对下属而言都是！

批评是让员工的表现达到他应达到的水准，要让他接受问题，并明确改进目标

发现批评点

如果你做一种工作很长时间了，而且知道如何才能把它做好，但是你犯了错误，那他很快就有所反应。

老员工，高水准的员工应该保持他一贯的工作态度和状态。一旦出现问题，大多会在工作成果中表现出来，一旦出现了波动，或者导致了错误，则需要管理者迅速做出响应。

一般来讲，我们要做出什么响应？

一旦得知做错事，就会来见我。

首先他会跟我确认事实。之后，他可能会拍拍我的肩膀，或是走到我的办公桌旁。

一般来说，我们需要响应迅速。东西要成热吃，铁要趁热打

其次，确认事实很重要，因为需要让人在自我描述中让双方明白和明确问题点在哪里，错又错在哪里。

再次，我们要营造一个相对私有的沟通渠道。这是一个保留双方情面的地方点。

以上三点我都做到了，确认营造了相对私人的空间后，接下来又要做什么了？——批评，真诚有带有目标导向的批评

他注视着我的眼睛，明确的告诉我这件事我错在哪里。然后他会告诉我这件事给他的感受——让他生气，心烦，难过，或者是别的什么。

注视眼睛——表现真诚。真诚是最效率解决问题的方式方法。

明确告知其错在哪里（其实是刚才确认事实的问题点重述，如果没有将问题点重述出来，需要管理者进行归纳总结。），让其明确做好事情的标准，也就是目标。在这里，往往是让员工自己找出解决方案并加以实施。

告知感受，这也是一种波及影响，不管是生气，还是心烦，这些情绪的语言化描述都在表达：

• 这件事情的波及范围不仅仅是一件事情
• 这件事情对个人的绩效是有影响的
• 我感到情绪波动，是因为我信任你，然而你在这个事情上的表现，辜负了我的一些信任
• 我现在找你谈话，是觉得你还能回到之前的状态，还想给你一次机会，你还有弥补的可能。而且我现在依然很信任你。

在明确问题，双方对于改进目标达成一致的前提后，我还需要做意见事情：那就是鼓励和称赞。

针对事情，而不针对人。

告知其一向工作能力都很强。之所以生气，只有一个原因，就是出于对人的尊重，这件事情的表现上，不是他的一贯水准。

错的事情导致错结果，事情虽然是人做的，但是我们也要针对错误的事情做出批评。

记住：批评的核心目的是让人保持良好的状态，而不是全盘否定的让人沉沦下去（批评人往往容易导致人身攻击，这也会导致适得其反）。所以我们把问题点放在做错的事情上。

在此基础上该表现的尊重，该让人维持的水准标准这些目标都要想办法传达到位。

展现自己的可靠

管理者一定要可靠。这往往可以用“信任”一词来表达。双方相互信任，才是长期合作的基石。

当一分钟经理人含蓄的批评他人优柔寡断时自己有多么恼火。

这里不得不提一下，批评人的时候，尽可能在1分钟内完成，言简意赅。

切记不要优柔寡断，应为这样看起来完全不可靠。

简单说一下一分钟批评的流程

• 发现问题
• 核实问题，总结问题点
• 【批评】一分钟时间，再相对私人环境下沟通问题点，并传达这不是你的一惯水准
• 【鼓励or赞叹】再给一些时间，沟通这次找你还是认为你可以做到，也可以做好，只要维持自己的一贯水准即可。

批评人是很考验水准的，首先自己肯定是有情绪的，如何整理好自己的情绪再理性的沟通，是一门艺术。

有的时候可以说管理者就是一个“戏子”。但是换一种角度来讲，这也是一种“成人之美”。至于是那种角度来讲，要看自己是否真心接受“批评”方式理念，以及结果，从而放下自己的一些东西，主动做出“牺牲”和“改变”，并用一种正念来训练自己完成和达到这种理想的批评人的水准。

笔者经常做这种自我批评。每日都可以这么做，这是一种比较好的训练方式。

三个诀窍的总结

我们看看出色的经理人是什么样的：

• 管理好下属，有一定的“民主”
• 协调好上级组织关系，能给出合理的“结果”
• “结果”与“人”双赢

我们再回看三个诀窍：

• 一分钟目标
• 一分钟称赞
• 一分钟批评

三个诀窍都是在安排下属任务，我作为经理人做到了“民主”，把“人”这个概念做到了点子上。

那对于经理人“协调好上级组织关系”，“结果”上的体现呢？

• 如果你把下面理顺了，你的任务就搞定了：“结果”有了，“协调与上级组织关系”，自然很容易达到了，几乎可以说就达到目的了。
• 至于“协调与上级组织关系”，还有很多门道，具体可借鉴“项目管理经验”，这里就不再多说。

一分钟管理法为什么有效

对于经理人来讲，最好的投资，就是把时间花在人身上。

一分钟目标为什么有效

目标为什么有用？就跟踢足球一样：连球门都看不到，还上场踢个毛。

目标为什么重要？人最效率的行动动力来自于清晰的目标会带来好的结果的反馈。好的结果反馈会给人更大的鼓舞和满足。

目标的不清晰，必定带来不好的结果反馈。

这对需求提出方有硬性要求:：目标清晰，明确，可达成，能跟执行者达成共识。

对于执行者的执行过程（实施思路和进度）和结果（质量）也有要求。

两者结合才能达到最效率的目标最终反馈。

拿出一分钟，重温你的目标，审视你的工作表现，看看你的行动是否与目标一致

这一点很重要，人们做着做着很容易做偏。重温目标的做法就跟和尚念经一样，每天念才能达到思行一致。

在工作中的最佳实践就是：把最重要的目标和任务写下来，不需要细化方方面面（28原则），只要时刻谨记自己的目标，以及能够达成的结果，以及结果的反馈。

如果实在不行，那么就开敏捷晨会吧（请见书《IT项目经理成长笔记》中介绍的方法，目标的重温不仅仅是一个敏捷晨会那么简单）。

在大多数组织中，为了让自己看起来是个好的经理人，他们就不得不从下属身上挑毛病

每个人都可能成功，有些人貌似是一个失败者，但是不要被他们的"外表"所迷惑。

作为经理人，在择仕上可以有2种选择：

• 雇佣成功者，这些人比较难找，代价也比较高。
• 找到有成功潜力的人，通过系统的训练把他们培养成成功者。

总有大把的经理人既不愿意用高薪聘请成功者，又不肯花时间培养那些有潜力的人。他们只剩下最后一条路——向上天祈祷。

什么叫有成功潜力的人?，品行好，沟通能力强，自己也有对应目标发展意愿和趋势的。

什么叫系统的训练？，在有潜力的人身上，进行一些顺水推舟的目标性训练。比如，一个专业技能很强的人，还需要具备沟通汇报的能力，以及管理的能力才能顺利驾驭管理岗位，逐步成为领导者的左臂右膀。这些能力就是目标性训练。缺什么补什么。

一分钟称赞为什么有效

人有意识，有自己的想法，当然也不愿意被其他人操纵。记住这一点，尊重这一点。这是出色管理的关键所在。

就像我们都经历过青春期一样，叛逆又想放飞自我，积极又无处发泄，渴望自由，不想被管束一个道理。——千万不要过于冒犯这片领地。虽然玉不琢不成器，但也是小刀慢工，千万别上去就是一棒槌那就是怎么搞怎么都熄火。

那怎么做到“小刀慢工”？——一种引导式的称赞。

训练员工完成一项新任务的关键就是，在一开始的时候帮助他们大概做对，然后再逐渐引导他们把事情完全做对。

这是称赞的核心思想——引导。为什么要这么引导？我之所以能当领导，是因为我的执行方式符合“完美的目标”，有能力达到良好的结果反馈。我要求我的员工也按照我的想法去做，所以我需要做的就是按照我的方式逐渐引导，达到完美目标。

怎么引导？

用惩罚和打击对待新手的时候，是不合适的。

放任—打击的引导方式，也是大多数小公司对带新人的处理方式。这其实是充满恶意的引导方式，会很快让新人无所适从，不知道怎么行动的同时，也会逐渐消磨积极性。

很多公司的员工，就是因为这种对待方式，逐渐变为开始躲避事物，工作效率大大降低。最终导致的问题就是这个公司的产出：

• 既没有质
• 也没有量

那么，怎么才能避免这种情况的发生？什么才是有效的引导？

训练成功者时，最重要的一点就是发现他们做对了的事情——开始的时候只是大概做对，逐渐引到他们做得越来越对，越来越完美。

怎么做新员工的引导工作？按照对目标的分解，一点一点的将符合他们能力的小目标交代给他们完成开始培养。这样让他们成功的事情就会越来越多，他们能承担的事情，做对的事情也会越来越多，这样距离真正的完美，也就越来越近了。

除了这种引导训练法，还有什么方法？

和能力强的人在一起的时候，你不用时时留意他们做对了什么，因为业绩优秀的人很擅长发现自己做对了哪一些事情。并对这些正确的行为进行强化。

一些人脑子比较好使，工作也上心，能够在工作中自我学习充电，并能观察前辈的做法，主动追寻和迎合对的做法，这些人表现出极强的适应力，这些人也是要重点培养的对象。

当新人接手项目的时候，要保持观察，并用称赞逐渐引导（训练）他走向完美，最终走向成功。

在看人选人，再决定要培养人的时候，除了以上说的要点，还要注意什么？

江山易改，本性难移。

对于一些品行有问题的人，如果要进行培养，那是要慎重考虑的事情。肉包子打狗是小事，如果养的是一只老虎……

一分钟批评为什么有效

我们不仅能表现自己，我们还能管理自己。

一分钟批评所提供的反馈信息是即时的。把对一个人工作表现不良的意见一点一滴的积存起来可不好。

员工在状态不好的时候会导致结果不佳，这个时候就要及时进行沟通。对一个人的不良表现堆积起来会成为一个比较大的批评情绪，同时在没有“批评”指导目标的情况下，会离最终目标越走越远，会导致大乱子的。

我们提到了一个“指导目标”，是的，我们在批评的时候，不要忘记我们的目标。

批评可以产生目标指导意义。

批评一定不要脱离“目标指导”效应。

一分钟批评之所以有效，首先在于接受批评的人听得进去反馈信息。

一些人听不进去意见，这种人培养成本很难，在员工招聘上就要考察这种品格。同时对于管理者说话的艺术也很考究。

一定要记得，批评的目的是消除错误的行为，保留有价值的人。所以在批评过后我们要对其进行称赞。

也就是对事情进行批评，再对人进行鼓励。

不忘初心，方得始终。我们要的是大目标达成，所以批评是对事，千万不要对人。

大树修枝不砍根，要砍了根，要长成又要N多年了。

至于批评过后，要对人进行鼓励的原因，就像才修枝的大树，要让他长好，要施一下肥一样。批评了别人，自然要安抚一下。

为什么不先称赞，再批评呢？——那样做往往达不到好的效果。

• 这涉及到心理学范畴，先说好话，有一种给人示弱的感觉。参与管理下属，还是需要先树立严厉的威信。
• 先批评让下属意识到此问题已经造成一定的压力。

同时我们可以试想一下，发现问题后，找到事主先谈了一些称赞的事情，话题就变得很轻松，这个时候再谈问题的话，那么问题的严重性多半得不到重视（有能力的人可以反转这个情况，但是大多数人不是这样）。这并不是我们效率做事的方式方法。

批评三要素：

• 告诉他们行为是错的
• 告诉他们这些行为带来的感受
• 提醒和鼓励他们，他们自身是很有价值的

以这种方式让人们的行为得到巨大的改变

在任何时候，把一个人的行为，和他们的价值区分开来，是非常重要的。

——这是把握住进行有效批评的关键！

你在为谁工作？

这是一个好问题，或许你已经有了答案，但是我的答案会在最后揭晓。

新一分钟经理人

能看书学习是一件好事，但是如果“学不至用”就是一件很可惜的事情。大多数成功者都是在学习过后付出了实际行动。

• 和下属一起设定一分钟目标
• 给予下属一分钟称赞
• 对下属进行一分钟批评

只针对重要的事情提简短的问题，阐述简单的道理。

真诚的表达自己，努力工作，并在工作中获得乐趣。

一分钟经理人是给自己的礼物

对于我个人而言，确实是一件礼物。

我曾徘徊在理想和现实之间（当一个戏子？），这本书确实给了我最合适的解决方案，打开了我的心结。也在一定程度上成就了我的“成人之美”。

可以说，若不是本书，我很难在人生的这个阶段跟自己妥协，也很难让我在人生的这个阶段走出下一步。

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每个跟我在一起工作的人都感觉很安心。没有任何觉得自己受到了操纵或是威胁，因为大家都知道自己在做什么，以及为什么这样做。

使用一分钟经理人法则：用更少的时间去的更好的成绩。

JUST DO IT

高效经理人

• 管理好下属，有一定的“民主”
• 协调好上级组织关系，能给出一定的“结果”
• “结果”与“人”双赢

后记

其实，一分钟经理人，不仅仅可以运用在项目管理，企业管理上，用在家庭上也同样适用。

对待配偶，可以让她逐渐找到生活的成就感。

对待子女，可以让他们在今后的生活中越走越远。

确实很感谢这本书，让我在该有的年纪，对管理又产生了兴趣，让自己能做出更适合的选择。