前言
任职资格标准是任职资格体系的核心，标准的设计是整个项目中的关键环节。标准要能够帮助衡量员工能力水平，界定员工所处层级，牵引员工发展；这对设计的能力要求就很高了。
任职资格标准的构成
传统对员工能力评价的方式有3种：论资排辈、绩效评价、技术确定。但在实际的应用过程中，我们显然发现有经验不等于有能力，有绩效不等于有潜力，专业化不等于职业化。这三种评价方式均不够全面。想要员工持续地产出高的工作绩效，对能力的评价要回归到绩效产生过程（见下图），因此能力标准应该包含个人素质、工作过程行为、工作绩效。
在实际应用中，一般会根据认证评审需要区分出3级内容，见下图。
•基本条件
是筛选项，在执行过程中，不符合基本条件要求的，不能参与认证。
一般包含学历要求、工作经验、绩效要求。
•核心能力
是任职资格标准中的核心内容，以此为标准判断员工能力情况，并利用等级标准牵引员工成长。
主要包含素质能力、知识技能和行为标准（有时候行为标准会融进知识技能中）。根据是公司要求还是岗位的要求，区分出通用素质能力、专业素质能力、通用知识技能、专业知识技能。
•晋升条件
是加分项，或称参考项，不符合条件不影响对员工的能力定位；可以是员工晋升认证时的关键考核要点，也可以一票否决的条件。
主要包含关键项目经验和组织贡献。
关键项目经验一般会参与或主导某个量级的项目。例如：至少成功主导过一个重量级产品的设计研发（技术领先或销量大）；或负责过重要技术攻关，解决重大技术难题；或承担过重要项目的架构师，为公司的技术方向、技术决策提供专业建议，独立承担产品项目和其他系统的设计开发整合。
组织贡献主要包含知识沉淀和分享、人才培养。
这里要展开说说2点。
1、对绩效成绩的要求，可能会同时出现在基本条件和晋升条件中，一般后者的要求更高，会考核员工是否长期保持高绩效水平。
2、组织贡献也可能会纳入到基础条件，作为筛选项。以上提到的内容均可根据组织需要再重组。
任职资格标准的其他组件
以上，三项内容是认证资格等级认证中的重要要素。而在一份完善的任职资格标准中，还有2项重要组件。
1.层级定义
层级定义是对同一专业通道内不同层级员工的定位描述，需要展现不同层级员工的核心职责和核心能力要求。层级定义既要保证同一层级与其他专业通道的定位一致；又要保证相关描述有针对性，与专业通道相关岗位的关联性强。
2.能力权重
任职资格等级认证结果的评价计算有两种操作模式：行为要项的达标项数或百分制模式。
在认证过程中，我们会发现各项能力对绩效的贡献是不同的，所以百分制模式也是最常用的方式。通过对需要评价的能力项设定权重，也能够更好地指引员工关注岗位中的关键能力。
随着等级的提升，能力侧重点会改变；“执行类”的能力权重会下降，而“规划类”的能力权重会上升。在设置能力权重时，要注意体现出这个差异。
结语
对整体的认证资格标准有个认知以后，下一篇文章我们说说怎么编写标准。我将会简单介绍编写标准的方法，然后针对不同能力项详细介绍标准编写的要领。
往期回顾
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任职资格是什么
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职业发展通道建设
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