”焦点放在公司 或个人本身的长处、正面的特质或潜力上，而不是弱点上。“
欣赏/肯定探寻模型！
如书的中例子，我更通俗话的改编一下：
“你这个人长得很漂亮，可是鼻子有点歪……”，我们换位思考，想想对方的感受如何？
再换一种方式：
“是的，你长得确实很帅，再配个白色外套，能够让你显得更儒雅而有气质！”我们再换位思考，此时的你感觉如何？
我买衣服，就是这样被专卖店的导购忽悠的！呵呵……
反正我现在一直穿白色的……
再转换一下运用在企业当中：运用肯定与欣赏式探询，往往会得好的结果！反之，结果就很差，很可能造成的是此处不留爷……
如：曾经我认识一位大学毕业的90后小甄，找了很久才找到的一份人力资源助理工作，才干了不到一礼拜就干不下去了，原因是部门经理在部门全员会议上当场数落他。提起此事，小甄很委屈的说：我爷爷奶奶都没有骂过我，4000元的工资就想让我当给他孙子？毛都没有……
然而，作为他的部门经理更郁闷，他当初用了1个月面试，辛辛苦苦从10多个候选人中选择了小甄，就是看中小甄点子多，不怕吃苦的那股韧劲。
仅仅因为上次在公司季度规划会的复盘会上，作为部门经理的他，重点说了下小甄负责的后勤保障环节的失误，说到激动处语气重了点，结果小甄二话没说当场就要闹着辞职。弄得自己也很下不来台……
结合自己的经验来说，发现了一个很普遍的现象：公司里尤其是基层员工，特别不喜欢被上级用公司的各种条条框框管着，他们更喜欢得到上级的及时结果反馈，得到经理的正面肯定。作为上司，自己既要肯定他还要能够点醒他。
甚至，可以很武断的说：好员工不是批评出来的，好员工是表扬出来的。
在阅读的过程中发现：这种欣赏/肯定的探询与传统问题导向的模式不同在于：
它强调关注人和组织的长处、优势的一面，而非短板和不足；
关注优势发展，而非当下问题的解决；
强调欣赏鼓励，而非控制和指责。
传统的管理方式几乎都是偏向于后者！
总结：种欣赏/肯定的探询模式有如下优点！
1.引导积极的自我认知，激发团队潜能！与人无完人一样，每个组织也都会存在缺点。欣赏式探询的理念则是：我们不要总是盯住他人的缺点，而是不断发现他的优势，培养他人积极的自我认知，产生积极的心理暗示，进而形成良性循环。
如：曾经大家曾经都看过的妈妈一直鼓励老师们并不看好的自己的孩子，最终考上清华的那则故事！
2. 避免下属防卫心理，激发组织智慧！团队中知道犯错要挨骂、受罚，动物面对障碍或威胁时，产生防卫心理就开始说谎！
团队中这种防卫心理一旦出现，虽然组织不能避免并提前预判危机，并采取处理措施，也不知道如何让组织变得更好，更要命的是，一旦养成习惯性思维模式，就会使组织无法发现那些危机产生的真正原因，同时组织也就失去了深层次学习的机会，这会使组织与团队的智慧，凝聚力都受到极大影响。
3.面向未来的积极探索，实现组织智慧更迭升级！
与传统的以解决问题、纠正错误为导向的方法相比，欣赏式探询将组织视为一个有生命的复杂系统。
因为组织不是一台机器，而是更像一段共同探索、发现的历程。它注重发掘和利用积极的因素，它不提供答案、建议或发号施令，而是关注过程，强调集体的共同创造。
这一点，在自己实际生活中认识的企业里只有“dj ”做到了，要关注过程，提供集体共同创造！余下的我更多的听到的是：我只要个结果！
欢迎同频的同好，加入我的社群，进行互动交流！指数成长！
网友评论