自己立的flag 哭也完成！
现在是2月9日21:00，待完成的任务清单还差一个读书笔记，自己立的Flag……
言归正传，第一次听到这本书是在“混序每天听本书”APP上，其中讲到关于领导者如何授权的解读让我觉得挺受用的，于是果断将这本书收入囊中，春节假期细细读了一读，如获至宝。
思维导图解析
全书用八个章节主要从七个方面将本来比较抽象化的“领导力”具化成一些可实操的点，具体是哪七个方面呢？
一、设定愿景与要务
愿景的重要性不言而喻，企业愿景就好比一盏指明方向的灯，一旦明确，抵达目的地会容易很多，如何设定愿景？领导者可以先问自己三个问题并配合做如下练习：
1、你有没有为你的企业描绘出清晰的愿景？（三四句话即可）
2、你有没有列出3–5项实现愿景所需的关键要务？（注意：关键要务可不是多多益善哦～如果实在不好缩减，标注出系列一、系列二、系列三分清楚轻重缓急，原理类似《高效能人士七个习惯》中的事物象限分布。）
3、你有没有主动向公司员工传达这幅愿景，并将愿景与关键要务结合在一起？（注意：这幅愿景够清晰吗？是人一听就懂吗？你向员工传达愿景的频次足够得可以让他们脱口而出吗？如果没有，请抓住并制造一切的机会去反复传达，确保你的团队对于愿景与要务的意见和你达成一致。）
二、时间管理
连续两周记录下你利用时间的方式，观察一下你利用时间的方式和你上述的关键要务搭配得当吗？如果搭配出现了问题，请制订出改善计划，将事物根据重要等级做适当的权衡，领导者的精力和时间是有限的，对于不在关键清单上的事物请求，学会Say No，同时也要学会适当授权。
三、给予反馈 接受反馈
你是不是很忙很忙，忙得抽不出时间给予直接下属及时、正面的反馈和教练指导，总是等到年终评估才给出意见，而此时的“反馈”已经为时晚矣，领导者平日里给出的及时的建议和反馈能够充分调动团队的积极性和潜力，而且这些反馈不能太笼统，需要具体、可行。（练习写下直接下属的3-5项优势，再写下2-3项需要改进的不足，与下属进行沟通讨论达成共识制订出可帮助他们进步的行动计划，必要的时候需要借助外部的资源进行教练和指导。）
四、接班规划与工作授权
先向自己提出挑战，问自己几个问题：
1、你有没有为公司的重要职位制订出接班流程？
2、你有没有锁定你自己职位的潜在接班人？
3、如果没有的话，为什么你没有这样做呢？
4、你有没有充分将工作授权给他人？
5、你是否已变成一个决策的阻挠者？
关于这一点，我回想起每年公司做的TDR人才盘点项目的时候，为什么要盘点重要岗位的短期（0-6个月）、中期（6-12个月）、长期（1-3年）的继任者计划，并根据他们的优劣势输出PDP计划，这套人才盘点工具是人才梯队建设的核心，如何用对他？用好他？领导者也需要多下一些功夫。
五、为你的团队把脉 做出相应的调整
世界时刻在变，唯一不变的就是“变化”本身，领导者如何在“瞬息万变”中调整公司的走向？
这时候回过头来再审视一下公司的愿景，起初制定的3–5项关键要务需不需要根据市场的变化做一些调整？作者在此提出了一项练习，叫“从头来过”，从前面所提到的人才矩阵里挑出三五个重要部门的“继任者”听听他们的声音，“如果今天公司重新来过，重新设计你的企业，你对你的员工、重要工作、公司架构、公司文化和领导风格会做出怎样的改变呢？”从这些“声音”中你或许会“领悟”出不一样的东西。
六、领导者要成为团队的典范
先问问自己：“你的言行举止足以成为典范吗？你的言行一致吗？你面对压力时会有什么表现？你的表现和你所提倡的价值相一致吗？…”然后同样的问题再问问你的重要下属和顾问……
你会发现自己对自己的认不和周围人对你的认识差距有时候超出你想象，这个时候适当地运用360工具，“看”到一个“真实”的自己，努力做到“言行一致”！（注意：周围人会仔细观察你的言行举止，职位越高，受“关注”的程度更甚，一旦言行出现了偏差，相对应的“号召力”也会打折扣。）
七、发挥你的潜能
成功的领导者会发展出切合事业需求，也符合自身信念与个性的领导风格。
类似的，你在给你的下属做优势测评的时候，同时也要清晰地认清楚自己。
写下3项你的最大优势和3项最大劣势；向你的高层、同事、下属、教练或顾问寻求建议，符合你现任职位及职业志向，针对你的弱点制订出改善计划。关于这一点，我个人觉得也可以借鉴去年Fion老师在给重庆公司管理层做优势测评里边提到的，健全自己的“私董会”，用他人的长处弥补你自身的不足，让你的优势充分发挥出来，通过压制自身的劣势而不至于成为优势发挥的“绊脚石”。
后记：关于罗伯特·史蒂文·卡普兰的这本《哈佛商学院最受欢迎的领导课》干货实在太多，是一本值得反复阅读、推敲并可以运用到实战的书，强烈推荐！
【完】
网友评论