微软转型的“文化－模式－行动”的模型让我想起了兰西奥尼的组织健康四原则模型。所不同的是兰西奥尼更主张先建立基于信任的有凝聚力的领导团队，然后再考虑文化、模式和行动。
原则1：建立一个富有凝聚力的领导团队，内容主要来自于《团队协作的五大障碍》这本书，给出了建立有凝聚力的团队的步骤，也是每个团队都必须接受的五个行为原则，分别是：建立信任、掌控冲突、做出承诺、担当责任和关注结果。
原则2：打造组织清晰度。明确建立健康组织的六个关键问题：我们为什么生存？我们该如何行事？我们做什么？我们如何实现成功？目前最重要的是什么？谁必须做什么？
原则3和4是通过反复充分沟通，强化组织清晰度。主要通过管理沟通和人力全流程管理来实现。从招聘到人员管理、培训、薪酬，都与原则2中的六个关键问题直接相连，比如，按照公司的价值观招聘合适的人才、在新员工入职培训中强化组织清晰度的六个元素、围绕组织清晰度元素设计简单的绩效管理系统，并对员工进行绩效评估、将不符合组织价值观的员工解雇，符合价值观但表现欠佳者给予指导和帮助、薪酬和奖励系统也是围绕组织的价值观和目标设定。通过人力资源管理系统将组织运营、文化和管理紧密联系在一起，确保组织清晰度的六个关键问题真正融入组织当中。
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