1-领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。
观念决定行动，而行动会影响到他人的观念和行动。具体来说，领导者的一些行动会影响他人的认知与观念；领导者的另外一些行动会影响他人的行动。总之，是领导者的行动让他人产生变化，而不是他的观念。同时，正是受领导者影响的人在行动上发生了变化，才产生了期望的效果。
2-影响他人行为的是你的行为，而不是你自己行为后面的观念。责骂只会起到负面的效果，会让人更加着急，而在着急的情绪和身体状态下，只会出错。
有事情冷静下来讲道理，而耍权威，给脸色，那都是指望通过观念、态度来影响别人的行为，而不是用行为来影响行为，这是错误的做法。冷静地坐下来，讲道理、做示范，这是行为；给脸色，或者责骂，那是发泄出来的态度，不会有影响他人的行为。
3-个人攻击陷阱
领导者还会有一个误区，就是遇到业绩表现不佳的下属，常常容易在观念层面上打转转，而不是寻找更有效的指导，即陷入“个人攻击陷阱”。把问题归因到下属的性格特点、态度倾向，或者能力水平方面，这种归因对于下属来说，也是期待用观念指导行为的，因而进行这种归因是没有意义的。
4-日本的行为分析学教授岛宗理有一整套用行为去改变下属的理论，供思考。
A.在下属的行为中，努力发现那些能够创造业绩的行为。对此加以指导，会比面面俱到要好很多。对下属关键动作的指导，是指导下属的核心动作。而且这样做更容易建立相对健康的上下级关系；也有助于下属形成自信、抓住重点。
B.努力使下属从心里接受，并且接受你推荐的行为方式。这一步的要点，是不要让下属因为担心做不好，而去惶恐、被动地接受你推荐的做事情的方式。在这种状况下，下属常常会因为心里充满了不安，处于一种紧张的状态，出错率会非常高，不利于他们建立自信。
C.帮助下属把他的做法固定下来，而且引导他们不断改善。每个人都有自己的独特的认知方式和行为方式，要能够容忍下属做事的方法和你不一样，甚至要有意鼓励他进行改进。经过个性化改进，才意味着一个人学会了一种方法。
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