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企业在用工管理中，当员工不幸发生职业病工伤赔偿，又要求人身侵权赔偿，如何处理？
这在法律上而言，就是工伤赔偿与人身损害赔偿的侵权竞合；有一些赔偿性质或项目发生重合；具体如下：
司法实践对出现此类赔偿性质发生重合情形，裁判也经历了三次变身：
第一次，非统一期
即在2015年前，司法实践裁判有双重皆支持的（即虽然性质一样，但都支持，那就意味着有两项赔偿），也有就高原则的（即性质一样的，支持高标准金额的），也有单一原则的（即性质一样的，仅支持一次；已经赔偿过的，就不再赔偿）。
第二次，单一原则
即在2015年，广东省高院悄悄发生改变，执行单一原则，即性质一样的，仅支持一次；例如一次性工亡补助金，在工伤赔偿中已经支付过了，在人身损害赔偿中就不再支持。
在此之后，广东省各地法院也开始参照广东省高院裁判的案例，实施单一原则。
第三次，就高原则
从2017年始，广东省高院发布意见采取就高原则，即人身损害赔偿项目与员工已获得的工伤保险待遇项目在本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额。
若相应项目的工伤保险待遇数额高于人身损害赔偿项目数额，则不再支持员工相应人身损害赔偿项目请求。
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工伤案件中，常存在员工因职业病导致人身损害或因生产安全事故导致工伤，同时主张人身损害赔偿和工伤待遇赔偿的情形；对于员工所主张的人身损害赔偿与工伤待遇赔偿中的那些项目能否兼得，实务裁判是如何处理的呢？
2017年7月19日广东省高级人民法院最新发布《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》作出了裁判解答：
如人身损害赔偿项目与员工已获得的工伤保险待遇项目在本质上相同，应当在人身损害赔偿项目中扣除相应项目的工伤保险待遇数额。
若相应项目的工伤保险待遇数额高于人身损害赔偿项目数额，则不再支持员工相应人身损害赔偿项目请求。
通过研究司法判例可见企业遭遇工伤案件争议，不论涉及一次伤残补助金，还是停工留薪期工资，基本都是合规性（如足额缴纳）或适规性（如工伤假工资范围）等而引发的；因此，从根本上避免或管控法律风险，能做的就是合规操作。
虽然如此，实务中企业在遭遇工伤争议时也会用协商方式解决或避免风险，其中最主要的方式就是与员工签署协议。
1、工伤待遇协议
实务操作中，当员工发生工伤时，常有企业采取与员工签订《工伤待遇协议》的方式，以“一揽子解决”方式以达彻底解决员工的工伤责任问题，以免产生争议；此时这个协议合法有效性成为关键。
目前司法裁判案件中，认定工伤待遇协议是否有效，主要从以下三个方面考量：
第一，是否为双方的真实意思表示，若工伤待遇协议的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解等情形的，应属无效；
第二，是否显失公平，若工伤待遇协议严重免除了企业的法定责任，或支付的金额远低于法定赔偿金额的，应属无效；
第三，企业是否已支付工伤待遇协议所涉款项。
因此，前述司法实践考量的要件，值得我们企业借鉴参考运用。
2、约定社保免除义务的文件
实务中，“免除社保义务约定”直接关系到两个对用人单位影响较大的问题：
其一是劳动者能否以用人单位未缴纳社保为由主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金；
其二是劳动者发生工伤时工伤保险责任由谁承担。
依据法律规定，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，用人单位与劳动者通过签订协议的方式免除社保义务的，属于违反法律的强制性规定，约定无效。
虽然如此，司法裁判案件中并非所有约定免除社保义务的行为，都是用人单位承担不利后果。
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首先，关于劳动者能否以用人单位未缴纳社保为由主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金问题。
司法实践一般会综合考量用人单位主观过错，如用人单位主观意愿愿意依法为劳动者缴纳社会保险，但劳动者因个人原因不愿意购买并出具相关免除社保义务的声明；
则基于诚信原则，员工不能以企业未依法为其缴纳社会保险为由主张相关社保待遇损失，不得以未缴纳社保为由主张被迫解除劳动关系的经济补偿金等。
同时，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第25条的规定：
劳资双方约定社保免除义务后，劳动者又以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，需存在反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费而用人单位拒绝办理的前置程序，否则不予支持。
其次，关于劳动者发生工伤时工伤保险责任由谁承担。
需要注意的是，前述司法实践及规定用人单位无需支付劳动者被迫解除经济补偿金的情形，仅仅只是基于诚信原则而不予支持劳动者的请求。
但工伤保险是法律为保障劳动者工伤待遇而规定的用人单位的强制性义务，无论是否系因劳动者的个人原因没有缴纳工伤保险，都不能免除用人单位缴纳工伤保险和承担工伤待遇的法律责任。
如劳动者发生工伤，即使已经有免除社保义务的约定，用人单位仍需按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向劳动者支付赔偿费用。
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