《创始人：新管理者如何度过第一个90天》
上篇：五分钟速读（11）：《创始人》，如何面对随时到来的新环境？（上）
【2】加速学习
1）学习障碍问题
就像世界上没有完全相同的两片叶子一样，也不会有完全相同的两个岗位。所以当我们到一个全新的岗位时，遇到的都是生疏的内容，即使原理上可能一致，面对的人和细节也是全然不同的。
此时我们要做的是一定要冷静冷静，不要急于试图去一口气吸收所有的东西，宁愿慢一点，把条理理清楚，为自己制定一个靠谱的计划，然后再开始行动。
2）设立学习目标
我们都知道，在学习之前，要为自己设立一个方向和目标，这样更有针对性，那应该如何去入手规划呢？
进入一个新岗位的时候，我们要面临三类问题，只要一类一类弄清楚，相信一个清晰地大纲将逐步在我们的面前展开了。
一是有关过去的问题：
这得追溯到这个公司、部门或者这项具体业务的历史和背景，只有了解它的过去，你才能理解如今为什么会这样做，你做的每一项工作都有什么意义。这一点我觉得很重要，我之前参加上班这点事儿征文的时候，写过一篇文章【上班这点事儿专题征文】从职场小白到精英的蜕变——不甘平庸的我们如何迅速脱颖而出，在刚入职的时候，也是因为无意中抓到了解过去的线索，然后迅速进入了状态。
二是有关现在的问题：
目前公司的愿景、目标以及遇到的挑战有哪些，都有怎样的措施，具体的流程是怎样的，了解了这些，你才能清楚手头上的工作具体应该怎么干。
三是有关未来的问题：
公司一般都会有长期目标和短期目标，或者几年规划之类的，我们可以去有意识地了解它们，知道自己所乘坐的这艘船是朝着怎样的方向往前行驶，由此也可以逐步定位自己的职业规划是怎样的。
如何去获取这些信息呢？
一是通过内部来获取，比如一些内部报告、制度文件等，或者与身处工作一线的运营、采购、销售等人员交谈；二是通过外部获取，比如一些行业报告或者与客户、供应商、服务商等外部人员取得联系。
3）制定学习计划
学习目标和学习内容都确定好以后，就到了制定学习计划的时候了。需要注意的是，在职场中的学习与在学校里的学习不一样，职场中没有固定的书本和理所应当的所谓正确答案，所以需要我们去仔细辨别、提取你所需要的知识，并且在实际执行中进行验证和巩固，这里强调的实践意义更强。
【3】调整策略
作为团队管理者来说，在不同的情境中，所扮演的角色是全然不同的。大致区分开来，有两种角色，一是“英雄式”的挥斥方遒，二是“管家式”的背后支持。
如何来确定自己应该处于怎样的角色呢？对于这一点，作者迈克尔•沃特金斯独创了一个情境分析的分析工具STARS模型。
这是个怎样的模型呢？让我们来看看。
1）STARS模型
——初创启动Start-up
处于这个阶段的时候，变革刚刚开始，一切都没有成型。此时的管理者应当成为“英雄式”的人物，雷厉风行地把各项工作安排下来，配置好有关变革的人员、资金、技术等各方面的资源，启动变革。
——整顿转向Turnaround
当你接手的是一个“烂摊子”，团队中各项职责不清，甚至混乱扯皮时，你需要把团队的力量拉回到它应该到达的方向上来。此时先不要急着定新的方向目标，因为老的问题还没解决呢。
我们需要先做个“管家”，把事情理清楚，该继续的继续，该放弃的放弃，把旧的问题剥离或者解决后，再开始像初创启动时那样定新目标，为其配置相应的资源。
——加速增长Accelerated growth
如果你加入的组织是一个结构完备、目标明确并且已经增长迅速的优秀团队，此时的任务就是不要去轻易打破这样的结构，而应该像个“管家”一样。一方面保证业绩增长的势头，一方面逐步引入更完善的制度、结构等加速它的进程。
——重新组合Realignment
这样的团队往往是由于组织内部的一些问题导致业绩下滑，需要重新组合，作为管理者，就需要担任“英雄”的角色，将各方面的资源进行重新配置。在这个过程中，需要带领大家明确到其中的问题，为重组获得支持。
——维持成功Sustraining success
处于这样的团队，你的压力要小很多，需要做的工作就是和“管家”一般，发扬现有阶段的优点，平稳地开展业务，保持团队的积极性和活力。
2）诊断模型
模型的意义是将问题简单化，在现实工作中，我们不可能遇到特征鲜明的情境，通常是好几个情境的结合，这就需要我们做出每个决策的时候都分析一下当时处的情境，然后去准确定位自己此时应当充当的角色。
3）引导改变
当我们对所处的环境和自己的角色有了清晰认识后，下一步就是引导团队的改变。一是要确定策略。决定怎么改怎么变，各项任务如何划分，如何确定优先级，最后要达到怎样的效果，作为管理者应当了然于胸；二是随时调动大家的积极性。这就是为何每次在重点变革前，管理者们会进行反复宣贯和动员，让大家了解变革的内容，更重要的是认同变革的意义。
如果想详细了解引导改变的内容，可以参考之前解读的书《瞬变》。
【4】工作沟通
这里所讲述的沟通更多是侧重于与上司的沟通，新到一个岗位，尤其是管理岗位，获得上一级管理者的支持是极其重要的。只有业绩得到他的认可，如此我们才有可能继续完成接下来的计划。
1）注意事项
——随时出现在上司的视野
不要成天默默做事，然后上司也不知道你在忙些什么。如果我们没有和上司汇报的习惯，那只有在出现重大成就或者危机的时候，你的工作现状才会传入上司的耳中。
无论何种情况，都不是什么好事。上一级领导表扬你们工作做得好，你的上司一脸懵逼，不知道这回事，这什么感觉？如果是重大危机，到了上司不得不出面的时候，他才开始了解事情的来龙去脉，那恭喜你，你真的“中奖”了！
所以我们一定要保证自己的工作在上司的了解范围内，让他知道工作的进展，以及难点和你目前做的努力。即使有危机出现，至少你也曾经报备过，他也会主动给你必要的支持。
——带着方案见上司
遇到问题的时候，做汇报时，一定要有自己的思路和方案，什么都要上司来解决，那自己就成为一个“执行者”而已了，会让他怀疑你的能力。
——学会汇报
有的人汇报工作，事无巨细什么都说，就像流水账一样，此时要注意的是说话逻辑性，一般先说大纲、再说细节，一次性汇报不要太多，分门别类地说。
——适应上司的风格
每个上司的工作风格都不一样，不要期待他们会因你而改变，我们要做的是主动去适应他。比如有的上司习惯看电子文稿，有的上司习惯打印出来以后看书面的，不要去指点哪种方法好，适应他就可以了，这都不是什么大不了的事。
——与上司的目标一致
有的人总是困惑为何我提出的建议命名很好，他却不采纳。究其原因，就是你所关注的东西在上司看来不重要，他并不像大费周章去采纳你的建议，他需要的是你把主要精力放在他关注的领域。如何知道上司关注什么呢？那就一定要主动沟通，一般他都会直接给你指导，或者你看看上一层管理部门对你们的考核指标是如何设定的，只要有心，都能发现。
——在上司的消息渠道里斩获好评
除了与上司的直接沟通，那些间接渠道也非常重要。当他不了解一个人的时候，往往会从别人的口中获知你的印象或者了解你的观点。不止是他，对于我们每个人，对身边人和事的变化，都会受到周边朋友的影响。所以你要观察上司所能获得的消息渠道是来自哪里，获得他们的支持，将更有助于你工作的开展。
关于与上司的沟通，在另一本《权力为什么只为某些人所拥有》里有更详细的解读。
2）五轮对话
了解到上述的注意事项后，接下来就要与你的新上司开展五轮对话：
——情境诊断：STARS模型。
——期望：共同的期望值。
——资源：确定可以调动的资源。
——风格：观察上司的风格。
——个人发展：了解上司对你工作进展的评价，以及他如何定位你，给你怎样的建议。
每一次的变化都意味着新的挑战和机会，作为闯入新环境的“创始人”，我们应该如何应对呢？
请关注对《创始人：新管理者如何度过第一个90天》的解读完结篇。
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拓展阅读：沙拉的速读系列（目录）
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