薪酬系统搭建

在一家企业工作，薪酬一般为职场人最为关注的点，狭义的薪酬指货币或者可以直接转化为货币的报酬。

广义的薪酬则指各种货币和实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。表现形式有精神的与物质的，有形的和无形的，货币的与非货币的。

 

薪酬的外延是非常广泛的，不仅仅包括每个月发到工资卡的货币，大到公司提供的就业平台，小到使用的办公设备、桌椅都可以囊括在薪酬这个概念之中。

薪酬设计也不仅仅是薪酬制度、计算工资、调薪那么简单。薪酬设计从性质上分，一般分为高弹性类（以绩效为导向的薪酬结构）、高稳定类（薪酬取决于企业整体经营状况）、折中类（以能力为导向和以岗位为导向的薪酬结构等）。另外还需考虑企业效益与成本的投入来决定公司将采取何种薪酬策略。

 

薪酬体系的业务特点

薪酬体系是企业人力资源管理体系中的重要组成部分，指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成,如何发放。

薪酬体系的构成包括：选择合适的薪酬模式，确定薪酬构成和标准。

 

1. 薪酬模式选择

薪酬模式的选择需要高度遵循企业战略，概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

 

基于岗位的薪酬模式

此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，在确定员工的工资时，首先进行岗位评价，然后再根据评价结果赋予与该岗位价值相当的基本工资。

优点：①实现同岗同酬；②调动员工争取岗位晋升机会的积极性。

缺点：①同岗位不同技能不同绩效员工的薪酬水平相同；②薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求。

基于绩效的薪酬模式

以员工的工作绩效为基础支付工资，即将员工的绩效同制定的绩效标准相比较以确定工资额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等。

优点：①员工工作目标明确，激励效果明显；②整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：①影响员工忠诚度；②易造成员工内部不良竞争；③需要完善的绩效管理体系支撑。

基于技能的薪酬模式

以员工所具备的技能作为工资支付的根本基础，员工获得报酬的差异主要来自人本身技能水平的差异，而非岗位等级的高低、绩效结果的好坏。

优点：①员工注重专业能力的提升，增加了企业竞争力；②容易吸引专业技术人才。

缺点：①员工着眼于提升自己的技能忽视工作绩效；②因技能等级的差异，造成同工不同酬；③技能人员等级评定标准不一。

基于市场的薪酬模式

根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。

优点：①可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②外部公平，员工接受程度高，降低企业内部矛盾。

缺点：①要求企业有较高的发展水平和盈利能力；②市场薪酬数据难以调查。

基于年功的薪酬模式

根据员工司龄长短及岗位贡献而支付薪酬的一种管理制度。

优点：培养员工忠诚度。

缺点：弹性差；形成论资排辈的风气。

不同的薪酬模式都有其优缺点，没有一种薪酬模式是完美的，因此在经营管理中，企业都会根据自身的特点及职位的性质对基本的薪酬模式进行组合，如岗位绩效工资制，岗位技能工资制，技能绩效工资制等。

 

2. 薪酬构成设计

薪酬构成大致分为三类：

（1）固定薪酬类：这部分工资一般包括基本工资、岗位工资等，

此部分工资相对固定，为员工提供基本的生活保障，也体现岗位价值。在制定公司固定工资类别时，如果设置比例过高，则容易让员工感觉过分安逸，而设置比例过低，则在招聘市场上不容易招到人。

（2）浮动薪酬类：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。

这部分薪酬一般以员工绩效或者组织绩效结果来结算。体现多劳多得。

（3）福利类薪酬：福利类薪酬一般包括国家强制要求的五险一金，以及公司提供的个性化福利，比如包食宿、过节费用、免费班车、员工活动、旅游等。

在现金薪酬相差不大的情况下，往往福利越多的企业越容易吸引到优秀的员工。

 

一般薪酬结构组合有：

（1）低固定+高浮动；

（2）高固定+低浮动；

（3）高固定+高浮动；

（4）高固定+低浮动+高福利；

（5）低固定+低浮动+高福利。

备注：涉及到的高和低是相对而言

 

不同的薪酬构成特点从刚性和差异性进行分析，刚性薪酬如果下降会引起员工较大不满意，就是刚性大；差异性薪酬对不同层级、不同岗位员工差距大小。

 

年功工资、过节费、津贴补贴等是针对全员设置的，不同的岗位层级之间差异性较小且降低会引起员工不满；岗位基准工资、绩效奖根据岗位层级发生变化，但岗位基准工资刚性更大；奖金、股权期权、任期激励等不同岗位层级间差异更大，且根据企业效益发放，刚性较小。

 

3. 薪酬标准设计

薪酬构成确定后需要确定每个岗级的具体薪酬，根据市场调查结果以及内部岗位等级，每个薪酬等级需先确定一个中位值。此中位值参照市场平均水平，并且要考虑后续薪酬的适用性。

最后确定每个岗位的级差，基层岗位到高层岗位的级差呈递增，基层岗位的级差设置比较小，而越到高层岗位级差越大。

如：薪酬调查显示在相同规模企业，一岗岗位的薪酬市场中位值在5500左右，一个岗位等级内分为9个薪酬等级，设定薪酬级差为200元。则该岗位一岗5等月薪为5500元，根据之前设定的比例，基本工资：月度绩效工资：年度绩效工资=6:2:2。最终设计的一岗5等薪酬设计如下表（数据只为举例说明）：

 

薪酬系统设计

 

薪酬管理是人力资源管理六大模块之一，与考勤、绩效、组织架构、社保等有关，便于管理和计算薪酬，比单独的薪酬管理系统更加全面，且考虑的因素更广泛，更适用于企业多样化的薪资结构。

薪酬管理系统目前不单单是用于工资计算，目前还与考勤、工时、计件、绩效、岗位、奖惩等因素相关，便于综合计算工资。

 

薪酬管理系统的核心功能如下：

1、自定义薪酬结构设置

薪酬管理系统支持自定义薪酬结构，可以按不同职级、岗位、班次等进行设定，还可以自定义薪酬结构，添加基本薪酬信息，设定工资计算公式，薪酬方案名称和规则修改，可适用于企业各种复杂的岗位薪酬结构。

 

2、关联考勤、组织、社保数据

直接关联考勤数据、组织结构数据、绩效数据和社保公积金数据等，可以实现一键综合计算，无需人工手动逐个输入薪酬关联项目进行计算。平台数据可以直接关联钉钉、中控等考勤系统数据，无需手动输入。社保信息关联当地人力资源与社会保障部的社保缴纳数据标准。

 

3、一键申报个税

针对薪资中需缴纳个人所得税部分，系统已关联税局，可以一键进行申报和缴纳，减少繁琐的个税申报过程。

 

4、电子工资条发放

薪酬管理系统还有一个功能就是电子工资条的发放，工资条的作用是为了告诉员工本月工资明细，员工确认签名后即表示接受上月工资所得，是降低用工风险的一种有效方式。而电子工资条不仅有和传统裁剪出来的工资条有一样的作用，同时具备省时省力、环保的特点。

 

5、报表一键生成导出

每张报表都有简便而灵活的条件查询页面，可随时变更筛选条件、排序规则、显示项目，并且生成图表，导出至Excel以供分析。

 

6、员工自助服务

员工可以通过配套的移动app或自助终端查询工资信息，减少了人事部的工作，也加强了员工和企业的联系。