中国的传统企业都是以家族为核心，‘肥水不流外人田’，股份只在自家人的范围内流转。但一个家族不管有多富，其资源相对于全社会还是太有限，所以，在危机发生时，自家人范围内所能调动的资源往往是杯水车薪，难以力挽狂澜，这种模式最终会限制中国家族企业的寿命。一方面，赚钱企业的‘肥水’股份不愿外流；另一方面，没有自家人管理的企业，也没有人有兴趣去买它的股份。到最后，在中国总是难以形成活跃的私人股权买卖市场，就更不用说公众股权市场了。于是，就有了中国传统家族企业活不过三代的问题。
当然，吸收第三方法人做股东的好处还不止如此。同样重要的是，能够借助他们来强化公司职业化、管理团队专业化的过程。
相比而言，私人股权基金经理们一般都很专业，一旦投资一家公司，他们会对目标公司的管理团队有严格的职业经理人要求，会要求引入职业化、程序化的管理文化。也就是说，他们带来的不只是资本，更重要的是企业管理文化的转型压力。这从另一方面提高了公司永久经营下去的概率，延长公司的寿命，进而增加公司股份的价值。
所以，如果有大基金管理公司或者私人股权基金进入斑马公司，成为第三大股东，我也希望借助他们来提升公司的专业文化，使公司未来的决策过程更加程序化，使公司更加非人格化。
在创业成功后，如何为家族企业找到既有能力、又信得过的接班人，是一个很大的挑战。由自己的后代或者亲戚接班，是可以解决好信任的问题，因为血缘关系是天生、没有选择的，子女就是子女，他们不会背叛你，会尽最大能力帮你把企业发扬光大下去。
但是，问题也出在能力上。因为，虽然由子女接班解决了信任问题，可是，由于一个家庭的子女数量毕竟很少，像中国家庭现在多是独生子女，你怎么能保证自己的子女能力是最好、或至少是次好的呢？万一你自己的子女根本没有能力呢？特别是在中国社会里，创业者的子女会从小认定父亲的企业必然会传到自己手里，所以很多情况下，即使这些子女的天赋很好、很聪明，他们也会从小就不好学、懒惰，不能吃苦、不能承受挑战。由这种纨绔子弟来接班，到最后，企业用不了多久就要没落。
相比之下，如果在血缘关系之外去挑选职业经理人做你的代理人，选择的范围很大，完全可以根据能力挑选。因此这样做，在能力上不是问题，但在信任方面挑战极大，你很难保证他们总把你的利益放在第一位，这就是所谓的‘代理人问题’，或说‘委托代理问题’，你作为股东是委托方，聘用的职业管理者为代理人。
答案取决于整个社会的诚信与法治环境。相对于家庭、家族而言的外部法治越不可靠、血缘关系外的诚信越差，代理人问题就越严重，由子女接班就更好，尽管这意味着企业未来活下去的概率总体不会太高。
相反的，一个社会中，外部法治与诚信环境越好，通过契约安排规范代理人的行为就越可行，委托代理问题就越轻，那么，找血缘关系外的职业经理人接手管理公司就会越好。
实际上，很多学者的研究也证明，在中国以及其他传统社会中，由于处理代理人问题的制度不发达，人们普遍把自家企业只交由后代接管。而在美国、英国等发达国家，虽然许多创业成功者还是选择由子女接管企业，但更多人选择让企业股票上市，接着聘用职业经理人管理企业。
在中国，从两千多年前开始，儒家就把家族、血缘关系网定为人们实现经济安全、生活安全的最主要依赖，甚至是唯一的依赖，并排斥血缘之外的市场交易和社会互助安排。
这样一来，对支持市场交易、支持陌生人之间交易的制度就没有需求，因此，解决代理人问题的制度架构，比如，民法制度和相配的司法、执行机制，就没有机会发展。没有对这类制度的需要，社会也就不会去发展这种东西。
长此以往，这反过来也会让每个中国人意识到，还是只有亲情最可靠，甚至只有亲情才可靠。因为，在没有那些支持委托代理关系的制度的情况下，人们只能相信与自己有血缘关系的人。自己创办的企业，只有交给自家人才放心。
西方国家的民法体系，最早起源于两千多年前的古罗马，源于当时的商业交易。但是，今天我们熟悉的针对代理人问题的法治体系，是后来才发展起来的。基督教教会的出现，可以看成是现代企业组织的前身。跟家庭、家族不同，教会不是基于血缘关系，而是基于宗教信仰、自愿结盟的共同体。更重要的是，这种基于共同信仰建立的‘大家庭’让西方人感受到，原来在血缘关系之外也可以建立信任的网络；原来只要行为规则明确、奖罚分明，诚信并不是非血缘不可。到16世纪超越血缘的股份公司出现时，‘公司’，作为契约与法律规则的产物，应该说只是‘教会，这种组织的一种自然延伸。只不过‘公司’不是以宗教信仰为出发点，而是以盈利为结盟的目的，以契约和法治为支撑。
当然，虽然在西欧很早推出了不是基于家族的股份有限责任公司，因此五百年前就开始面对代理人问题，但是，在过去几个世纪里，甚至到今天，‘你做股东、别人帮你管理’引发的问题还是层出不穷。可是，正因为这些代理人间题的不断出现，西方社会才一直在摸索、调整，以便找到更好解决代理人间题的制度。
由此产生的结果是，跟中国和其他传统社会相比，西方社会有更好规范委托代理关系的制度架构。
其实，在中国‘子承父业，和美国‘通过上市由陌生职业经理人接管企业’这两种模式之间，不同国家也推出过其他折中办法。
比如，在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再举行仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的‘养子’。以后，就由这个‘女婿养子’成为家族的掌门人，并正式掌管企业。
像日本松下集团自1918年创办后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的‘女婿养子’，在后者于1973年退休时继位；三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有几位是三井家族的‘女婿养子’，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大三个多世纪至今。另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉，19世纪末他在东京以机械纺织业起家，1936年才正式进入汽车制造业，他有亲生儿子，但是，丰田佐吉年长之后，选择将整个家业交由丰田利三郎掌控，丰田利三郎原名叫‘小山利三郎’，是丰田佐吉的‘女婿养子’。
日本这种模式有三大好处。其一，继续利用‘家’的传统，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟‘女婿’加‘养子’要优于单纯的‘女婿’、‘养子’关系，因此，信任的基础被强化，由这样的‘女婿养子’接掌家族企业，背叛的概率会小，其可能产生的问题会少于把公司委托给一个不相干的人去管。其次，把接班人的选择范围大大扩大，不只是在儿子中挑一个，而是可以在企业年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。按三井家族一位掌门人的话说：‘我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！’这句话概括了日本家族企业通过‘女婿养子’找继承人模式的精髓。第三，正因为可以到血缘之外找‘女婿养子’做接班人，也给现任掌门人的儿子带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，‘富不过三代，的概率也会低一些。
一些学者的研究发现，在日本，‘女婿养子’掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业，而不管是‘女婿养子’还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业！相比之下，在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。
家族企业的交接班是如此困难，以至于难以逃脱“富不过三代”的宿命，这本身或许不是坏事，因为这等于是逼着各代人都要去自己努力，差不多都不能坐吃祖先的遗产。否则，如果一代人的创业成就，能被无数代子孙无穷地享受下去，那不是让富家的子孙永远是富人了？这会不会变成另一种“道德风险”(moral hazard)问题？
从这个意义上，我们也许更能理解为什么盖茨、巴菲特等创业大师把所赚的钱基本都捐赠出去，原来是为了给子孙留下一些创业的动力，留下一些追求幸福的机会。试想，如果盖茨的子孙后代，都是一出生就不用为一辈子的生活担忧了，那他们的生活意义在哪里？创业的动力又何在呢？就像我们说“生命在于运动”，幸福存在于追求之中。留给子女太多的财产，不是在剥夺他们追求幸福的权利吗？
不管是中国式的只愿把家族企业留给亲生子女，还是日本式的广义家族传承办法，或者美国式的聘用陌生职业经理人接管企业，实际上都不能保证企业的长久不衰，因为这些做法中都还存在“能力问题”和“代理人问题”。只是在中国，财富所能传承的代数实在太少了。
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