一、一个趋势判断
不知道你有没有听说过，今年一月份的时候，有一个企业微信的“00”后实习生怒怼管理层加班，大致是说上面没有做好任务排期，没有考虑过底下人的死活。
这件事情流出来后，腾讯官方回应的是“认真反思，尽快整改”。
我觉得这是一个风向标，说明老一套的管理方式这一代年轻人已经不再接受了。
终究原因在于，我们这一代从小就经历过物质匮乏的阶段，所以我们更相信物质财富，自然也更愿意为此拼命工作，加班。
而00后，10后，生下来就是安逸舒适的生活，感觉不到生存的压力，所以更在乎精神上的满足。
体现在找工作上，就是更加注重时间自由，轻松愉悦的环境，自己是否喜欢，然后薪资满不满意。
再说的直白一点，就是选择权可能转移到了他们手中，不喜欢我就不干了。
所以在这种趋势判断下，以往的胡萝卜加大棒的管理方式就不够用了。
二、新的管理方式
西方管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意。
这里的善意我想应该指的是人内在的动力，是它的初心。
具体一点就是剔除员工僵硬的固定型思维，培养其成长型思维，让他的关注点在自己的成长上面，以此来作为工作的动力。
而实现这个目标的方法可以用OKR管理？
那么什么是OKR，其实就是目标和关键结果。我最重要的事情，就是让全公司目标一致，让全员工都清楚的知道目标，所有的行动都要聚焦。
要达到这个结果，必须从下往上，而不是从上往下，如果自己定一个目标，然后通知全公司的人，好像每一个人也都清楚了目标，但是员工不一定都认可，也不一定是员工的目标。
所以目标要一起讨论，要让员工有参与感，要让员工能够兴奋。
三、具体的做法
所以基于以上的信息，我的做法是，在面试员工的时候，我会先确定以下几个问题：
1.你为什么要来我们公司？
2.你打算在这里干多久？
3.你离开这里的时候，希望自己能掌握什么能力，达到什么级别？
针对以上问题，在入职之后我还会再详尽的问下去，比如一个月后你希望自己能够学会什么？半年后你希望自己的薪资是多少？
然后针对他的需求，和他一起讨论，要达成这个目标，需要付出一些什么？在此中间，我能够提供什么帮助？
如果中间需要进行加班，牺牲个人时间是否愿意？
总之就是做一个需求和付出的匹配，让其知道，即便以后是在加班，也不是公司在压榨他，而是他在为满足自己的需求而奋斗。
当然这只是一方面，另一方面也需要跟他讲清楚，公司的需求，需要他付出什么，然后又能给予他什么。
总之你工作中的枯燥无味的部分，以及上班的时间，公司已经用薪资给予你回报了。而你额外的需求，自己的成长部分，你需要付出自己的个人时间，公司能够做的是给予你指导，给你更多的机会（其实就是更多的活）。
这种谈话，员工通常都会有很高的目标，但实际付出的行动少之又少，所以前期需要每周跟进一次，跟员工复盘一下，这周的成长，这周的付出等等，让其能够逐渐认清楚自己。
总之，就是在很多次这种谈话中，激发出员工的成长性思维，让他把注意力关注在自己的成长上，同时也让他感受到，我们是真的帮助他成长。
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愿你我都能做一个自己喜欢的人
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